Dan Shapiro.
possivelmente o único blog de empreendedor.
Quanto valem as opções de inicialização?
Tipo de pagamento inicial de suga.
Este não é um segredo bem guardado. Uma grande startup com cerca de uma dúzia de pessoas normalmente pagará a seus funcionários cerca de um terço a menos que uma grande empresa. Alguns argumentarão que isso é por causa do valor da equidade que as startups lhe dão. Eu argumento que esse é o preço de fazer algo que é mais divertido, mas de valor econômico não comprovado.
Mas, independentemente do motivo pelo qual você está fazendo isso, não há dúvida de que as startups lhe dão propriedade na empresa, normalmente na forma de opções de ações. Eles argumentam que há um tremendo valor naquelas ações, mais do que você ganha com uma grande empresa, mas elas tendem a ficar nervosas quando você pergunta a elas quanto vale * muito *. Agora não há dúvida de que 1000 opções em ações em uma startup com 1mm de ações em circulação (0,1%) tem muito mais vantagens do que 1000 opções em ações no google (0,000003%). Isso, obviamente, levanta a questão simples: quais são eles?
Vou lhe dar algumas ferramentas que você pode usar para aproveitar esse valor. Mais importante, vou lhe dar uma lista de questões-chave para atacar seus possíveis novos empregadores com isso, simultaneamente, colocá-lo em uma posição de muito maior conhecimento, e fazê-los pensar que você é um negociador durão.
Note que muitas pessoas preferem que você não conheça essas coisas. Na maioria das startups, as ações valem muito menos do que você imagina (como você verá abaixo). Um dos meus blogueiros favoritos, Mark Suster, argumenta que você deve apenas supor que o patrimônio é sem valor e ser agradavelmente surpreendido se você encontrar o contrário. Esta é uma das razões pelas quais admiro Mark & # 8211; Ele é tão bom em fechar os candidatos que, antes de fazê-lo, assume desafios voluntários. É como se ele estivesse trabalhando em uma conquista de xbox.
Eu? Eu quero que meus potenciais novos contratados saibam exatamente o que eles estão recebendo, não errando nem alto nem baixo. Eu não quero que eles sejam enganados com um número que é muito grande, ou há o inferno para pagar quando eles percebem que eles foram enganados. E eu não quero saco de areia, porque fechar uma locação é difícil o suficiente sem dizer às pessoas para ignorar o lado positivo da equidade. Então, isso é o que eu estou lhe dizendo: como saber se você está fazendo um bom negócio com uma startup. E o meu motivo secreto é o seguinte: eu costumo dar aos meus funcionários uma grande quantia em seu patrimônio. Isso significa que se eles forem consumidores informados, minhas empresas & # 8217; oferece uma aparência incrível em comparação com qualquer outra coisa que eles estão vendo.
Vamos começar com o básico, que é completamente enganador. Então eu vou para as coisas importantes.
O valor de um golpe de equidade é este:
Muito simplesmente, a sua percentagem de propriedade aumenta o valor da empresa. Parece bastante simples, mas está totalmente errado. Há uma pequena razão e um grande motivo. A pequena razão é que a equação acima descreve o valor das ações. Você provavelmente está recebendo opções. Uma opção vale menos que uma ação. Quanto menos dolorosamente é difícil modelar com precisão. É quase o mesmo antes de sua primeira rodada de financiamento, mas pode ser uma diferença significativa se sua empresa tiver assumido algumas rodadas subseqüentes de capital.
A grande razão é algo sobre o qual os investidores não gostam de falar, mas aqui está: a existência de investidores preferenciais, "investidor". ações desvalorizam significativamente as ações ordinárias.
Isto não é uma espécie de discurso retórico: é a economia básica. Você vê, os investidores normalmente assumem direitos quando investem que os colocam na frente & # 8221; de investidores regulares. Se eles investem um milhão de dólares e a empresa é vendida por um milhão de dólares, eles recebem o dinheiro de volta e todo mundo não recebe nada. É chamado de preferência, e Brad explicou muito melhor do que eu. Tem um impacto colossal nos retornos esperados. Eles também costumam ter algo chamado participação, o que significa que, depois de receberem o dinheiro de volta, eles continuam recebendo retornos como se não tivessem retornado. E então eles têm um conjunto de termos chamados & # 8220; disposições de proteção & # 8221; que (mais Bradness) permite explicitamente bloquear ações que sejam do melhor interesse dos acionistas da empresa, como um todo, e apoiadas pela maioria dos acionistas.
Quando o IRS permitia tais coisas, a regra geral era que as ações ordinárias valiam um décimo das ações preferenciais. E o valor & # 8220; da empresa & # 8221; número acima, é um número de estoque preferido. Yikes
Então, essa é a má notícia: as opções de ações ordinárias de uma empresa de capital de risco têm um valor contábil bastante ruim.
Se você acha que a empresa vale o que a Receita Federal faz, você provavelmente aceitaria o conselho de Mark e ignoraria a equidade. Mas há outras maneiras de ver isso.
Outra maneira bastante razoável de considerar o valor das opções (ou pelo menos seu valor para você) é olhar para o que você prevê que valerá a pena. A maioria das startups que tentam vender o valor de suas opções fazem isso de uma maneira otimista (alguns podem dizer "falsos"). Eu ouvi a frase "Nossa empresa simplesmente não aceitaria uma oferta de menos de US $ 500.000.000 & # 8221; proferida pelos recrutadores. Mas existe um caminho certo e um caminho errado.
A matemática básica para este é:
Isso significa que você pega suas ações, divide por total de ações e multiplica pelo que acha que vai vender. Claro, nada é tão simples assim. Voce tem que:
Considerar a possibilidade de que a empresa possa falhar Considere a diluição de rodadas de financiamento subseqüentes Subtraia qualquer conta de preferência para qualquer participação. Subtrair pacotes de bônus / retenção / carveout.
e um monte de outros truques que os investidores (e administradores) podem usar para manipular a curva de retorno. Isso se torna inacreditavelmente complicado, já que fatores-chave são coisas como quão bom é o seu CEO. Para tentar capturar tudo isso, eu eliminei um conjunto de heurísticas (definição: "declarações que as pessoas discutirão sobre" que você pode usar para fazer uma estimativa grosseira).
Você acredita na empresa? Realmente, realmente acredito que vai ser incrível? Sinta em suas entranhas que vai ser algo incrível? 90% das novas empresas falham, então se você não o fizer, então você deve assumir que seu estoque é inútil, e pare por aqui. Além disso, você deve ir trabalhar em outro lugar, porque a vida é muito curta. Pergunte à empresa: & # 8220; Qual é o seu intervalo de saída esperado, e que comparáveis você usou para chegar lá? & # 8221; (em inglês: quanto você vai vender e quem você usa como base para comparação). Se você concordar que esta empresa se parece com os comparáveis, então pegue o número baixo e divida por 2. Se eles disserem que está indo para o IPO, divida por 10 em vez disso. Isso é X. Pergunte quantas rodadas foram levantadas e quanto mais elas esperam aumentar antes de sair. Adicione-os juntos e duplique-os para obter Y. Pergunte se há uma preferência e, em caso afirmativo, o que é múltiplo. Pergunte se há participação e, em caso afirmativo, é limitado. Cubo a preferência (como em 2 x 2 x 2). Isso é Z. Se houver uma participação limitada, adicione de 1 a Z. Se não tiver limite, adicione 2. Pergunte quem está no quadro-negro. Se a maioria dos membros do conselho é empregado / fundador, não faça nada. Se for um balanço de 50/50 entre fundadores e investidores, adicione 1 a Z. Se estiver inclinado para os investidores, some 2 a Z. Agora, para o grande final:
E isso é o que eles valem. Aqui está um exemplo:
Você está oferecendo 0,1% de uma grande empresa que acredita que sairá por US $ 250 a US $ 500 milhões. Eles levantaram US $ 5 milhões e esperam levantar US $ 10 milhões a mais. Termos são 1x preferência, participação limitada. O conselho é dividido entre fundadores e investidores.
Você deve considerar suas ações como valendo 0,1% * $ 35mm = $ 35k.
Eu amo startups. Eu adoro quando as pessoas ficam ricas de startups. Eu quero que você se junte a uma startup, e eu quero que você tome conta de riquezas além de seus sonhos mais loucos. Eu quero que você exploda toda essa matemática fora da água. É tudo de qualquer jeito, & # 8230; mas é melhor do que esgrimar canhoto.
(Você pode querer se inscrever ou me seguir no Twitter para não perder novos artigos)
Postagens completamente aleatórias e não relacionadas:
Eu não quis entupir o artigo com uma explicação de cada uma das heurísticas que eu forneci, então aqui está nos comentários.
# 1 é bastante auto-explicativo.
# 2 é o valor esperado, reduzido pela metade porque uma startup incrível com todas as chances de sucesso ainda falha na metade do tempo. Se você está balançando para as cercas (tiro para IPO), você é mais propensos a falhar ou ter tanta preferência à frente do comum que você nunca vê nada.
# 3 é porque todos subestimam a quantia que precisam aumentar.
# 5 A grande penalidade é por dois motivos. Um, porque é tremendamente ruim para o comum. Dois, porque muitas vezes significa algo pior: a empresa enfrenta um muro, o CEO é um mau negociador, todos esperando que o comum seja inútil, então eles têm que compensar nas preferências, etc.
# 6 Mais uma vez, o impacto direto não é tão ruim quanto parece, mas um CEO que faz um bom trabalho negociando preferências é um indicador importante de outras coisas boas: ele / ela sabe como gerar demanda por a empresa, tem alavancagem, sabe como espremer cada grama de um negócio, etc. Isso é basicamente uma proxy para se o CEO vai se sair bem durante as negociações para vender a empresa.
# 7 Um conselho dominado comum tenderá para saídas amigáveis e indica um CEO que faz bem nas negociações.
Mais uma vez, isso é tudo adivinhação, particularmente tentando descobrir o mais importante ", o CEO fará um bom trabalho vendendo a empresa" # 8221; fator. Mas eu acho que é um ganho decente.
é possível que um jovem * não * seja ferrado na primeira vez que receberem opções de uma startup? Se não antes, então talvez agora. Obrigado.
p. s. eles deveriam te ensinar isso na faculdade & # 8230;.seriously.
Pfft .. Eu sou canhoto. Boas informações e conselhos embora.
Se você seguir isso, você não vai se ferrar. Mas se a questão é "é possível para um jovem ficar rico" # 8221; & # 8211; então as opções são encontrar o próximo Google (também conhecido como "ganhar na loteria") ou encontrar a empresa você mesmo!
Boa informação, mas apenas US $ 35k! algumas das poupanças de ações na BT retornaram em torno de £ 40k (isentas de impostos) se você maximizasse em £ 200 / m não muito ou um retorno para um corte de 30% e não contasse as ações relacionadas a lucros ou os prêmios especiais que algumas das pessoas mais experientes receberam.
bom post, obrigado Dan!
obrigado por palavras gentis.
a única coisa a considerar: lugares onde as pessoas obcecadas com opções criam culturas onde todos estão sempre falando sobre opções, calculando o valor das opções e decepcionados quando a empresa bate na estrada e todo mundo resmunga porque o valor da opção deles pode ter mudado. Eu vi isso através do primeiro boom de ponto-com & amp; busto.
Eu prefiro pessoas que estão nele "& # 8221; por outras razões. E espero que eles tenham um dia de pagamento um dia nas opções de qualquer maneira.
Quando eles trouxeram uma equipe de gerenciamento para tirar a IGN da Imagine Media, a nova equipe falava constantemente sobre quanto dinheiro todo mundo iria ganhar. O refrão comum (por trás de portas fechadas, é claro) era "Não, idiota". VOCÊ vai fazer uma tonelada de dinheiro. Você tem todo o patrimônio. & # 8221;
Aconselho a todos os meus potenciais contratados que, se quiserem fazer um monte de dinheiro em ações de startups, eles precisam começar seu próprio negócio, porque as probabilidades são, até mesmo meu estoque vai ser inútil. O foco deve estar em fazer algo grande para que eles tenham mais oportunidades de iniciar sua própria empresa quando a inspiração chegar.
Obrigado por este post. Gostaria, eu tinha lido antes de entrar na startup, onde preciso trabalhar como burros. Apenas a esperança era de opções de ações, mas o valor real não parece tão lucrativo agora: (
Como um ponto interessante de dados, eu estava conversando com alguém da SVB Analytics no outro dia e eles mencionaram que, com base em suas pesquisas, 65% de todas as empresas apoiadas pelo VC não retornam nenhum valor para os acionistas comuns.
& # 8220; A pequena razão é que a equação acima descreve o valor das ações. Você provavelmente está recebendo opções. Uma opção vale menos que um compartilhamento. & # 8221;
Isso é enganoso porque uma opção não vale menos que um compartilhamento. (Na verdade, tecnicamente falando, uma opção geralmente vale mais do que uma ação porque tem um valor intrínseco e um valor de tempo.) Isso ocorre porque a classe de ações à qual sua opção (ação ordinária, geralmente) se relaciona vale menos que a classe de ações que os investidores obtêm (ações preferenciais, com todos esses direitos adicionais que aumentam seu valor).
Isso soa como uma situação disfuncional. Eu nunca vi em primeira mão, felizmente. Mas eu não acho que ser transparente na frente sobre a compensação necessariamente crie tal situação. Eu acho que isso vem de como você lidera a empresa e a equipe depois que eles aceitam. E eu só posso imaginar como foi difícil lidar com isso durante o pior da bolha & # 8230;
O que faz & # 8220; mm & # 8221; significar? Milímetros? Eu não entendo isso. Eu também vejo coisas como & # 8220; $ 35mm & # 8221; & # 8211; você quer dizer "M & # 8221; $ 35 M & # 8221 ;? ou seja, 35 milhões de dólares?
Apenas tentando entender, eu não vi a nomenclatura que você está usando, nem vi em um dicionário.
sim, é uma taquigrafia comum para milhões, eu acredito que "mil e mil" & # 8221; é a derivação.
Outra grande parte de Mark Suster é sobre a aprendizagem (experiência de inicialização) versus ganhar (grande porcentagem de propriedade): os dois lados da tabela / 2009/11/04 / é-hora-para-você-para-ganhar-ou-aprender / Para todos mas os maiores sucessos de startups, se você não fizer parte da equipe fundadora, deve se concentrar em aprender com a experiência em vez de lucrar com isso. Será um desafio conseguir que a maioria dos gerentes de contratação e até o CEO estabeleçam termos além da avaliação e % de propriedade do topo de sua cabeça. A avaliação e a porcentagem vendida (diluição) são mais memoráveis do que as páginas de legalistas para uma rodada de financiamento. Quando eu estava decidindo se converter opções em ações, o fundador da empresa para quem eu trabalhava não estava familiarizado com nenhum dos termos e tivemos que pedir ao nosso advogado para ler os documentos das ações comigo. Felizmente, temos apenas uma preferência de liquidez 1x sem participação & # 8212; os acionistas preferenciais obtêm seu dinheiro de volta ou obtêm sua participação proporcional na empresa, o que for maior. Ao contrário das equações concisas acima, os termos são todos explicitados em vários parágrafos. As opções valem menos do que um número igual de ações por causa do preço de exercício e da diferença entre impostos de curto prazo para opções e ganhos de capital de longo prazo para ações. Graças às regras do IRS 409a, os preços de exercício são avaliados acima de 1/10 da convenção de ações preferenciais de pré-2004. Mesmo ações restritas podem causar um impacto inesperado sobre a aquisição (a menos que uma eleição da Seção 83b seja tomada), então é melhor se concentrar na experiência sobre o possível pagamento.
Muito, muito verdade. A melhor razão para trabalhar em uma startup é porque fazer isso é incrível. O segundo melhor é aprender, então você pode fazer o seu próprio. Atingir uma grande vitória não é uma boa razão para ser um funcionário de startup. :)
Fascinante! Eu realmente suspeitava que fosse um pouco mais alto. É bom ter um número para isso.
Isso é OK! Kick butt, network, e faça você mesmo um inestimável membro da equipe com uma ótima reputação. Você terá mais orgulho do que qualquer grande empresa, e o próximo será ainda melhor. E quem sabe? Talvez este seja o dia de pagamento!
Eles ensinam se você é um especialista em finanças. O modelo Black Scholes ainda me dá pesadelos.
Eu concordo totalmente com Eric que, se as opções de composição não forem lucrativas o suficiente, você deve se concentrar na experiência de aprendizado. Pode ser uma tremenda oportunidade se o start-up tiver um potencial. Você consegue ser flexível, há poucos obstáculos burocráticos e eles estimulam a experimentação e a inovação, porque cada start-up depende basicamente dessas qualidades. Eles também têm uma vantagem sobre as empresas maiores em termos de flexibilidade; eles podem introduzir rapidamente novos recursos e modificar os recursos existentes sem grandes sobrecargas ou conflitos de ego.
Uma opção vale menos que uma ação, porque se você tiver uma opção, ainda precisará pagar o preço de exercício para obter a ação.
Eu nunca vi mm dizer nada além de milímetros. Muito estranho.
Boas idéias e conselhos sobre como pensar em opções de ações em uma empresa privada. Há alguns pensamentos adicionais a serem considerados:
1. Probabilidade de IPO em comparação com a aquisição da empresa. Você fará muito melhor em um IPO. Para muitos funcionários, exceto para fundadores e executivos-chave, o valor que recebem de uma aquisição é geralmente igual a um bom bônus. Em myStockOptions ouvimos muitas histórias ao longo dos anos e eu diria que é uma observação comum.
2. Saiba que tipo de opções você está obtendo: Opções de Ações de Incentivo (ISOs) ou opções de ações não qualificadas (NQSO) e se você pode exercê-las imediatamente em troca de ações que devem ser adquiridas. O tratamento tributário é diferente, especialmente se você planeja exercer as opções enquanto a empresa é privada e antes de pensar que ela será comprada. Você não pode vender ações para cobrir impostos.
3. Verifique se existe algum mercado de negociação no estoque em sites como SecondMarket e SharesPost. Isso será apenas para grandes empresas privadas.
4. Para pequenas empresas privadas, pergunte se é uma corporação Subcapítulo-S. Se for, isso significa que os lucros e perdas fluirão para os acionistas, que serão você no exercício. Se lucrativo, descubra se eles distribuem lucros pelo menos para os impostos possuídos.
Eu também sugiro que você consulte myStockOptions na seção Pre-IPO (bit. ly/gbt3A6) nos vários artigos e FAQ para insights adicionais, particularmente sobre tópicos tributários.
No final do dia, é tudo sobre paixão: o quanto você ama o produto e a equipe? Isso é o mais importante. As opções são importantes, mas se você puder, eu acho que faz sentido pensar nelas um pouco como o dinheiro que você leva para Vegas: escreva no começo, e se você fizer alguma coisa, então doce! Molho Obviamente, isso pressupõe que você esteja mais no modo de aprendizado do que no modo de ganho.
Uma pergunta adicional que vale a pena responder, ao avaliar as opções de inicialização: no caso de uma saída, há alguma aceleração? Se sim, quanta aceleração?
Este não é um segredo bem guardado. Uma grande startup com cerca de uma dúzia de pessoas normalmente pagará a seus funcionários cerca de um terço a menos que uma grande empresa. Alguns argumentam que isso é devido ao valor do patrimônio que as startups lhe dão. Eu argumento que esse é o preço de fazer algo mais divertido, mas com valor econômico não comprovado.
a coisa em que pensar: locais onde os indivíduos são obcecados.
escolhas produzem etnias exatamente onde todos estão se referindo.
escolhas, determinando a dignidade associada a escolhas, bem como desilusão.
Uma vez que a organização atinge o pacote dentro da rua, assim como todos.
resmunga simplesmente porque sua própria escolha pode ter se transformado.
O filo de organismos mais intimamente ligados à evolução das plantas terrestres é o (mc)?
obrigado pela ótima educação.
Uma companhia privada é obrigada a informar quantas ações totais de ações ordinárias ou preferenciais elas emitiram? Eu sei que isso ajuda a determinar seu percentual de propriedade da empresa.
Não. Mas você pode, e deve, fazer disso um pré-requisito para trabalhar para essa empresa.
Você diz que se a empresa disser que está indo para o IPO, então divida por 10. Por que isso?
E se a minha empresa estiver prestes a ir ao IPO nos próximos 6 a 12 meses? O que devo dividir por?
Ótimo artigo BTW. Obrigado por escrevê-lo!
Existe uma gama de possíveis bons resultados. Eles estão excluindo todos menos um deles. É como dizer que você está jogando pôquer e vai desistir de qualquer coisa menor que um straight flush. (Existem alguns problemas com essa comparação, mas essa é a essência do raciocínio).
Mas se a empresa alega que está prestes a fazer o IPO, então não é o tipo de empresa que estou descrevendo quando me refiro a um & # 8220; startup & # 8221; e você deve ignorar a maior parte do que este artigo diz.
Mas você também deve saber que, pelo menos, metade (pela minha estimativa) das empresas que fortemente sugerem que eles estão indo para o IPO nos próximos 6-12 meses para os seus empregados, potenciais ou não, don & # 8217; t. Planos de IPO caem o tempo todo.
E o que é mais, se a empresa está prestes a IPO, as ações pré-IPO terão um impacto muito menor. Então você está apostando no sucesso de longo prazo da empresa no mercado de ações, o que é uma coisa totalmente inédita.
Comecei a trabalhar em uma base de caixa + dinheiro (80% em dinheiro 20% do estoque) com base no que um salário normal na minha posição teria sido (digamos 100K). Os empregadores calcularam o componente de 20% no valor do preço da última rodada (US $ 4 / ação). Esse valor é para ações preferenciais, enquanto o que obtenho são opções de ações convertidas em ações comuns. Só agora percebo que na avaliação atual da empresa, com base na preferência de liquidação etc., as ações ordinárias valem 1/5 das ações preferenciais. Então, ao invés de conseguir US $ 20 mil em ações, pareço estar obtendo ações em opções comuns que valem US $ 4K! Eu fui roubado? Estou faltando alguma coisa aqui? Se eu tivesse tomado o 20K em dinheiro, e investido na empresa, eu teria ações preferenciais que valeriam exatamente o que eu pagava por cada ação! (Eu nem estou falando sobre os mandados associados!)
Isso é comum e uma ocorrência regular nas startups e no modo das coisas em todas as startups? Eu me sinto zangado e sinto que isso não é justo.
Eu quero mais informações antes de invadir o escritório de alguém!
Você não é roubado porque está trabalhando por um salário abaixo da média. Metade do mundo sabe. Eles podem ter enganado você, mas isso depende inteiramente do que eles disseram.
As startups pagam menos, em média, do que as BigCos, mesmo depois de (especialmente depois) de contabilizar o capital.
Como scott disse "mil e mil"; traduzido para o francês: & # 8220; mille mille & # 8221; não tenho certeza por que isso seria uma abreviação em inglês.
ótimo resumo! Para aqueles interessados em aprofundar a compensação de capital e / ou apenas ser melhor educados sobre a moeda (equity!) Em que você está sendo pago, você pode querer verificar os recursos em Equity Compensation aqui: equityzen / knowledge - Centro/
Na EquityZen, nós (infelizmente) vemos muitos funcionários descobrindo apenas muito tarde que eles venderam o sonho que não estava à altura da realidade. Essas questões são complexas, mas existem muitos materiais de educação e estamos constantemente tentando educar os acionistas sobre seus direitos (ou, em alguns casos, a falta deles).
Disclaimer: Eu sou afiliado ao EquityZen. Estamos procurando por talentos.
pessoal para se juntar à nossa equipe principal. Se você está interessado em resolver um desafio.
problemas na FinTech e estão abertos a mudar para o coração de Nova York.
M é o numeral romano para mil, de modo que é o meu palpite sobre o motivo pelo qual ele é usado aqui.
Você não deve ver muitas planilhas contábeis no seu dia a dia. Esta é uma taquigrafia de negócios muito comum para milhões.
Quando esgrima canhoto, você tem a vantagem; 90% do tempo você está cercando uma pessoa destra e apenas 10% dos time-lefties. Igualmente, pessoas destras - cercam com canhotos 10% do tempo. O esquerdista sempre terá uma vantagem. Então, você pode considerar revisar sua avaliação. É melhor do que cercar um adversário canhoto! Haaaahahaaaa! Atenciosamente, um esgrimista canhoto.
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Hot Seat: o Guia do CEO para Startup.
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Eran Galperin.
Por que as pessoas vão trabalhar em startups? é a emoção de fazer parte de algo novo ou é a chance de ser compensado desproporcionalmente se a empresa explodir? Sam Altman, da Ycombinator, fez uma boa resenha sobre remuneração de funcionários - e embora eu não necessariamente concorde com tudo (o contexto é importante), ele faz alguns bons pontos sobre como pensar sobre o patrimônio dos funcionários.
Isso provocou um debate no HackerNews sobre se vale a pena trabalhar com pequenas participações em uma startup para. O consenso parece ser que trabalhar em startups é arriscado e não lucrativo, em ambos os pontos eu concordo completamente. Algumas citações de escolha:
Mesmo startups bem financiadas me dão uma pausa. Eu não estou interessado em colocar em trabalho fundador-like para remuneração de funcionário de nível de entrada mais um bilhete de loteria.
Conseguir um salário de $ 170k com algum bônus, massagem, comida grátis e transporte é bom o suficiente para mim.
"Startup-bucks são ainda piores do que um bilhete de loteria."
Também porque se eles valem alguma coisa, é uma motivação para a empresa demiti-lo antes que você possa sacar.
Todos esses sentimentos fazem todo o sentido. No entanto, se você está procurando trabalhar em startups para receber o pagamento, está fazendo errado.
Por que trabalhar em uma startup?
Por favor, diga então - se trabalhar para receber o pagamento está errado, por que você deveria trabalhar em uma startup?
Aqui está o que eu acho que deve levar alguém a trabalhar em startups:
Eles querem trabalhar em algo em que possam causar impacto, em vez de ser uma engrenagem em uma grande máquina. Eles estão empolgados com uma ideia e querem fazer parte de uma realidade. Eles anseiam por algo diferente do que um ambiente corporativo 9-5. A compensação material não é tão importante para eles quanto a realização pessoal.
Note que eu não escrevi "Eles querem mudar o mundo". Enquanto algumas startups realmente mudam o mundo, a grande maioria gera algum valor em um nicho pequeno, de modo que geralmente não se aplica - enquanto o resto dos pontos normalmente se aplica.
Esta lista pode realmente descrever muito bem as razões pelas quais alguém iria começar uma empresa, e na verdade eu diria que as pessoas que trabalham em uma startup pelas razões certas devem ter genes empreendedores. Então, por que não começar sua própria empresa?
Começar uma empresa é um risco muito maior. Se você se juntar a uma empresa que já pode pagar a você um salário em tempo integral, ela já foi significativamente eliminada. Os fundadores de capital desproporcional têm? é porque eles trabalharam em sua ideia antes que alguém mais acreditasse nisso. Em vez de fazer um salário consistente, eles estavam gastando seu próprio dinheiro tirando o negócio do chão. Eles chegaram ao ponto em que podem pagar a si mesmos e a você um salário. Começar uma empresa é difícil - há muito mais envolvido do que apenas ter uma ideia e construir uma landing page. Se você não se sente pronto para começar sua própria empresa, juntar-se a um que te excita é a próxima melhor coisa. Você pode aprender como fazê-lo no tempo de outra pessoa sem tomar o peso do risco ainda. Você não tem uma ideia e está disposto a arriscar tudo. O tempo é tudo, e não há melhor maneira de se preparar para começar sua própria empresa do que se juntar a outra empresa em estágio inicial.
Eu trabalhei alguns empregos na minha carreira, onde eu era um cara de salário. Eu rapidamente percebi que não é algo que eu quero fazer por muito tempo. Para mim, nunca foi uma opção - construir meu próprio negócio e ter a direção da empresa era o único tipo de trabalho que eu podia me ver fazendo a longo prazo. O maior medo que eu tenho não é sobre o fracasso, é ter que voltar a trabalhar em um trabalho de escritório corporativo.
Sobre patrimônio e compensação.
Estamos recrutando ativamente desde que levantamos nossa semente há cerca de 8 meses. Quando discutimos as opções de ações com os candidatos, sempre começamos com uma declaração de que suas opções provavelmente valerão muito pouco no futuro. A maioria das startups falha, e mesmo daquelas que não são poucas, atingem o tipo de avaliação que transforma as opções de ações em renda que muda a vida (ou seja, capitalização de nível do Google / Facebook). Nós tentamos esmagar isso como motivação, e esperamos que isso não mude o entusiasmo que o candidato tem em trabalhar conosco.
A maneira como o estruturamos é que, se formos bem-sucedidos, o candidato receberá um bom bônus de seu patrimônio. Por acaso, tornamo-nos um enorme sucesso, quem sabe - mas é melhor não apostar nisso como motivação primária para se juntar. Se você quer vir trabalhar conosco, é porque está empolgado com o que fazemos e quer trabalhar em um ambiente pequeno e rápido, em vez de ocupar uma das várias posições na hierarquia de uma grande empresa. Além disso, damos às pessoas que pretendemos contratar a opção de negociar algum patrimônio para um salário mais alto, portanto, se você decidir que a equidade não é uma aposta que deseja, estamos dispostos a facilitar isso (não diferente do que o buffer faz) .
Não há nada de errado em trabalhar por um bom salário em um emprego estável de 9 a 5 anos em uma grande corporação. Na verdade, esse modelo se encaixa melhor na grande maioria das pessoas - como a maioria das pessoas é avessa a riscos e por um bom motivo. As pessoas que trabalham em startups pelos motivos certos geralmente fazem isso porque são apenas um ajuste ruim no cenário tradicional e corporativo. Essa tem sido a minha experiência pessoal e a impressão que tive de outros fundadores, tendo estado no cenário de startups por quase 7 anos.
E enquanto nós (e outras empresas em estágio inicial) não podemos competir diretamente com os gigantes da tecnologia, não é como se pagássemos salários de fome. Quase em qualquer outro lugar nos EUA, esses seriam considerados os melhores salários. E mesmo no vale, além das grandes empresas de tecnologia e startups bem financiadas, esses são os salários que você tem mais chances de encontrar. A última década viu as grandes empresas se engajarem numa guerra de lances salariais que as empresas menores simplesmente não podem seguir.
O outro lado da moeda é que, uma vez que uma startup recebe financiamento ou receita suficientes, ela tipicamente começa a igualar ou chegar perto de compensar funcionários em níveis semelhantes às grandes empresas de tecnologia (apesar do que as citações no início parecem indicar). A equipe costuma ser o maior recurso de uma empresa de tecnologia e os fundadores inteligentes querem compensar seus funcionários de acordo.
Se, depois de tudo isso, você ainda estiver interessado em trabalhar em uma startup e quiser ajudar os desenvolvedores a criar negócios de sucesso ao liberarem o código, queremos conversar com você. Você também pode nos enviar um email para jobs [at] binpress - meu co-fundador será o único a responder. Como de costume - seus pensamentos são bem-vindos nos comentários abaixo.
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Você mencionou que oferece aos seus funcionários a opção de negociar algum patrimônio para receber um salário adicional. A maioria dos funcionários usa essa opção? Se eles o fizerem, isso reflete mal neles & # 8211; você os vê como menos comprometidos?
Não de todo. Não questionamos a situação financeira ou as obrigações das pessoas e achamos que elas devem decidir como investir em seu futuro. Como não acreditamos que a equidade deva ser uma motivação primordial, isso é perfeitamente aceitável.
O Blog myStockOptions
O blog da myStockOptions, o principal recurso on-line sobre todos os tipos de compensação de capital | OPÇÕES DE AÇÕES • ESTOQUE RESTRITO • RSUs • AÇÕES DE DESEMPENHO • ESPPs • SARs.
Da equipe do myStockOptions e myNQDC, este blog tem comentários sobre remuneração de capital e NQ adiado comp, dicas sobre o planejamento fiscal e financeiro relacionados, atualizações sobre novas coisas em nossos sites e, por vezes, o lado mais leve dos tópicos que cobrimos. Nós fazemos o nosso melhor para manter a escrita animada.
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09 de agosto de 2017.
Atualização Legislativa: Capacitar Funcionários Através da Lei de Propriedade de Ações Ressurge no Senado.
Alerta: uma versão deste projeto de lei foi promulgada como parte do Relatório de cortes de impostos & amp; Job Act, embora com um período de diferimento de cinco anos. Veja nosso comentário no blog sobre a legislação adotada.
Embora as opções de ações continuem a ser populares em startups e outras empresas pré-IPO, os funcionários não podem vender ações em exercício para pagar o preço de exercício e os impostos sobre a renda. Além disso, sob a lei atual, esses impostos não podem ser atrasados. No ano passado, uma proposta legislativa encorajadora foi introduzida na Câmara dos Deputados para abordar esta questão. Aprovada por votação da Câmara em setembro de 2016, a Lei de Empoderamento de Funcionários por Ações (HR 5719) procurou dar aos funcionários em empresas pré-IPO tempo extra para pagar impostos federais sobre o spread no exercício com opções de ações não qualificadas e sobre a renda em vesting com unidades de estoque restritas. (Veja os comentários do blog myStockOptions em julho de 2016 e outubro de 2016.)
Sob a proposta, o adiamento permitido da tributação seria considerável. A legislação permitiria que um funcionário adiasse os impostos por até sete anos, desde que os prêmios de capital da empresa atendessem a certas condições (por exemplo, "Subsídios de Equivalência Qualificada" precisariam ser feitos para pelo menos 80% dos funcionários ). No feedback que recebemos de participantes do plano de ações e consultores financeiros, entendemos que o atual tratamento tributário impede que os funcionários exerçam suas opções e se tornem verdadeiros proprietários da empresa. Embora a proposta pareça ser uma boa notícia para os funcionários de empresas privadas que possuem participações societárias, algumas disposições da lei podem prejudicar sua eficácia, como explicamos em nosso comentário sobre o HR 5719 em outubro passado.
Após a aprovação da Câmara no ano passado, a Lei de Propriedade dos Funcionários Autônomos por Meio de Ações foi para o Senado, que não aceitou. No entanto, no final de junho de 2017, foi reintroduzido como um projeto de lei separado com o mesmo título no Senado (S.1444). A legislação do Senado é muito semelhante à lei da Câmara do ano passado e tem apoio bipartidário: seus patrocinadores são dois membros do Comitê de Finanças do Senado, Mark Warner (D-VA) e Dean Heller (R-NV), e dois membros do Comitê de Modos de Casa, Eric Paulsen (R-MN) e Joseph Crowley (D-NY). Detalhes das propostas estão disponíveis no comunicado de imprensa que foi emitido pela equipe do senador Warner.
Embora mais de 70 empresas tenham manifestado apoio à legislação, as perspectivas para sua promulgação permanecem um tanto incertas no atual Congresso, que parece estar se preparando para um grande esforço de reforma fiscal abrangente (veja o FAQ myStockOptions sobre como isso poderia afetar a compensação de ações). ). Um obstáculo poderia ser encontrar uma maneira de compensar o custo das provisões fiscais propostas. Embora a legislação permitisse apenas o adiamento de impostos, não sua eliminação, o atraso no pagamento de impostos iria impor um custo de receita ao governo federal.
20 de outubro de 2016.
Atualização Legislativa: Senado Considerando Mudança Tributária Para Opções E RSUs Em Empresas Pré-IPO.
Em julho, escrevemos um comentário no blog sobre o Ato de Propriedade dos Funcionários Autorizados Através de Ações (HR 5719), que foi posteriormente aprovado pela Câmara dos Deputados, por meio de uma votação de 287 a 124. O projeto está agora no Senado para consideração. Em suma, o HR 5719 procura dar aos funcionários de empresas de capital fechado tempo extra para pagar impostos sobre a renda que reconhecem no exercício de opções ou na aquisição do RSU. Em vez de pagar impostos com o exercício de opções não qualificadas ou com a outorga de RSUs liquidadas em ações, os funcionários poderiam optar por diferir a receita resultante e, portanto, os impostos sobre essa receita, por até sete anos.
Um membro da equipe do congressista Erik Paulsen (R-MN), principal patrocinador do projeto na Câmara, disse à myStockOptions que “o deputado. Paulsen está esperançoso de que o Senado aprovará a legislação em breve e que ela irá para a mesa do presidente em algum momento da sessão, como um projeto autônomo ou como parte de um pacote maior. Ele acrescentou que o deputado Paulsen não tem conhecimento de nenhum cronograma para a consideração do Senado. Quando consultamos o escritório do senador Mark Warner (D-VA), principal patrocinador do projeto de lei no Senado, sua equipe confirmou que a legislação acabara de ser introduzida. Com o Congresso agora em recesso antes das eleições gerais de 8 de novembro, é muito improvável que algo aconteça com a legislação até depois da eleição. Há uma chance de que o projeto de lei seja adotado durante a sessão do "pato manco", um período movimentado em que muitas leis com intenções populistas tendem a ser promulgadas às pressas enquanto o presidente que está deixando o cargo ainda está no cargo. No Congress. gov, você pode acompanhar o progresso da legislação na Câmara e no Senado.
Detalhes da lei proposta podem desencorajar sem querer sua eficácia.
Em geral, apoiamos uma mudança benéfica na legislação tributária para prêmios de ações em empresas pré-IPO e favorecemos planos de ações de base ampla. No entanto, no relatório sobre o projeto de lei da House Ways & amp; Means Committee (ver páginas 10-14, "Explanation of Provision"), vemos alguns aspectos da legislação que podem, de alguma forma, atenuar o entusiasmo pelas propostas de subsídios qualificados para impostos. O diferimento de impostos não se aplica ao Medicare, à Seguridade Social ou aos impostos estaduais. Não se aplicaria às opções de exercício antecipado. Conforme interpretamos, a eleição de diferimento aparentemente transformaria ISOs em NQSOs. Além disso, são necessários esclarecimentos sobre vários aspectos da lei proposta. Por exemplo, o relatório da Câmara afirma que uma "eleição de deferimento de inclusão" seria necessária no prazo de 30 dias após a aquisição, mas não menciona que, para as opções, a eleição precisaria ser de 30 dias a partir do exercício (não da aquisição). Além disso, as numerosas regras que as empresas teriam que seguir para conceder o que a lei chama de & quot; estoque qualificado & quot; pode tornar esses prêmios atraentes apenas para grandes empresas pré-IPO e não para verdadeiras startups em estágio inicial.
Além disso, as empresas atualmente já têm uma maneira de estruturar as subvenções pré-IPO RSU para que não acionem impostos até que haja um evento de liquidez. Sem liquidez e capacidade de negociar suas ações, os funcionários que exercem opções em empresas pré-IPO correm o risco de amarrar seu dinheiro em ações que poderiam ser inúteis. O recurso de adiamento de impostos proposto inclui um período de sete anos antes que os impostos sejam devidos, mas para alguns funcionários isso pode não ser suficiente para incentivá-los a exercer opções e criar a propriedade generalizada dos funcionários que o projeto de lei pretende promover.
Para uma análise adicional sobre o projeto de lei e as questões que ele levanta, veja um comentário da empresa de consultoria Compensia e um artigo da colunista Kathleen Pender no San Francisco Chronicle.
18 de julho de 2016.
Opções de ações em empresas start-up poderiam se tornar mais populares do que nunca sob proposta de alteração fiscal.
Opções de ações continuam a ser muito populares em startups e outras empresas pré-IPO, onde geralmente são amplamente concedidas à maioria ou a todos os funcionários. Embora essas opções possam ter potencial de criação de riqueza, um grande desafio é a falta de liquidez: os funcionários não podem vender as ações durante o exercício para pagar o preço de exercício e quaisquer impostos devidos. Como o IRS confirmou em regulamentações emitidas durante 2014, a data de mensuração do imposto (no exercício de opções e na aquisição de ações restritas) não está atrasada por qualquer falta de liquidez ou restrições à lei de valores mobiliários sobre revendas de ações.
O fato de que o tratamento fiscal para as concessões de ações em empresas pré-IPO e grandes empresas de capital aberto é idêntico parece estranhamente injusto quando se considera as situações de liquidez muito diferentes das empresas privadas e públicas. Buscando resolver esse desequilíbrio, a recente legislação bipartidária proposta poderia fornecer um novo tratamento fiscal opcional (trocadilho) e tornar as opções de ações mais atraentes do que nunca em startups e outras empresas pré-IPO. Introduzida na Câmara dos Representantes e no Senado em 12 de julho, conforme explicado em um artigo da The Hill, a Lei de Empoderamento de Funcionários Através de Ações procura dar aos funcionários de empresas privadas tempo extra para pagar impostos sobre a renda que reconhecem no exercício. O tempo extra proposto é considerável. Em vez de pagar impostos no exercício com opções não qualificadas (ou no momento da aquisição do RSU quando liquidado em ações), essa legislação permitiria o diferimento de impostos por até sete anos.
Os senadores Mark Warner (D-VA) e Dean Heller (R-NV), membros do Comitê de Finanças do Senado, patrocinaram o projeto de lei no Senado, enquanto o deputado Erik Paulsen (R-MN) é o patrocinador da Câmara. No comunicado de imprensa que apóia o projeto, o senador Warner afirma que "estender os programas de ações dos funcionários a um universo mais amplo de trabalhadores fortalecerá o crescimento dos negócios e criará novas oportunidades econômicas, especialmente para trabalhadores comuns". Por sua parte, o senador Heller afirma que "é importante dar aos funcionários a flexibilidade de pagar seus impostos sobre as opções de ações".
Requisitos da Empresa e Empregados.
Para disponibilizar a nova eleição de deferimento (sob a Seção 83 do Código da Receita Federal), uma empresa teria que emitir o que a lei chama de "Subsídios de Equivalência Qualificada". Esses subsídios precisariam ser feitos para pelo menos 80% dos funcionários da empresa anualmente. A empresa teria que fornecer informações ou uma advertência sobre o impacto fiscal, especialmente se o preço da ação diminuir, e seria necessário relatar responsabilidades fiscais futuras no Formulário W-2 de cada funcionário. Subsídios qualificados estariam indisponíveis para grandes proprietários, executivos e executivos mais bem pagos.
Soando de alguma maneira semelhante ao procedimento para a eleição da Seção 83 (b), a eleição de deferimento para concessões de capital qualificado precisaria ser feita pelos empregados dentro de 30 dias de quando as ações se tornassem transferíveis ou quando elas não estivessem mais sujeitas a um risco substancial de perda, o que ocorrer primeiro. Se a empresa viesse a público ou o empregado vendesse as ações por dinheiro durante o período de sete anos, os impostos teriam que ser pagos no momento do evento de liquidez. A eleição de diferimento também pode ser revogada pelo funcionário a qualquer momento, acionando impostos nesse momento.
Detalhes ainda precisam ser trabalhados.
Questões abertas permanecem. Algumas perguntas que nos ocorreram:
Como exatamente essas concessões seriam estruturadas? Por que o diferimento é de sete anos? Quais informações seriam necessárias na eleição, e como ela seria arquivada? Como essa opção de diferimento se aplica ao exercício antecipado de opções de ações que resultam em ações restritas, o que "então deve ser cobrado"? Os impostos da Previdência Social e do Medicare seriam adiáveis, assim como o imposto de renda?
No entanto, este projeto de lei é uma boa maneira de iniciar uma discussão sobre a mudança do tratamento fiscal de opções de ações e unidades de estoque restritas em startups e outras empresas pré-IPO. A abordagem dessa legislação é mais compreensível do que a da Lei de Posse de Funcionário em Expansão de 2016, que recentemente propôs outro novo tipo de opção de compra de ações (abordado no final de um comentário recente em outro lugar deste blog).
08 de setembro de 2014.
Teste seu conhecimento Equity Comp: novos questionários Expanda o conteúdo interativo divertido de myStockOptions.
Coloque seus livros fora, classe. Hora de um teste pop:
Você pode definir uma mudança corporativa de controle? De que maneira os prêmios de equidade podem ser administrados em uma fusão, aquisição, alienação ou cisão corporativa? Como uma empresa pré-IPO pode criar liquidez para suas ações além de ser adquirida? Por que algumas empresas de capital fechado concedem opções de compra antecipada de ações? Em quanto tempo depois de um IPO você pode vender ações da empresa? O que é um bloqueio e como os requisitos de bloqueio diferem dos da Regra 144?
O atual clima de volta às aulas faz deste um momento apropriado para anunciar dois novos testes na myStockOptions. Levando o nosso número total de questionários a uma dúzia, as recentes adições testam o seu conhecimento sobre questões de compensação de capital em transações de M & A e empresas pré-IPO.
Nossos questionários são gratuitos para todos os usuários do nosso site (as empresas podem licenciar e personalizá-los para seus participantes do plano de ações). Todos os 12 estão disponíveis nos links da nossa página inicial, e cada questionário também aparece na página de destino da seção de conteúdo relevante. A chave de resposta de cada questionário tem links para artigos relevantes e / ou FAQs, tornando os questionários não apenas gateways para o nosso conteúdo premiado, mas também ferramentas de aprendizado úteis em si mesmos - e muito mais divertidos do que trabalhos de casa.
Nossos questionários curtos são separados do nosso Centro de Aprendizado, que oferece cursos e exames detalhados que oferecem créditos de educação continuada para Profissionais de Equivalência Certificada (CEPs) e Planejadores Financeiros Certificados (CFP). Nossos questionários também fazem parte de nosso crescente corpo de conteúdo interativo e multimídia, que inclui podcasts e vídeos.
03 de junho de 2014.
Aqui Crescemos Novamente: A Expertise myStockOptions Expande-se Com Novos Artigos De Diversificação, IPOs E Relatórios De Ativos Estrangeiros Para Funcionários Com Compensação De Capital.
Na myStockOptions, nosso conjunto de artigos premiados sobre todos os aspectos da remuneração de ações cresceu. Nas últimas semanas, recebemos novas contribuições de autores especialistas em três tópicos cruciais.
Importância da diversificação para os funcionários com prêmios de ações e ações da empresa.
Por meio do exemplo pessoal de seu autor, um novo artigo na myStockOptions apresenta os perigos de uma posição de estoque concentrada, discute por que a diversificação pode ser difícil para funcionários com ações de compensação de capital e explora estratégias para preservar seu patrimônio líquido. Em seu estoque da empresa: A importância da diversificação, a CFP Laura Tanner relata sua experiência com compensação de ações em uma empresa onde trabalhava como pesquisadora e explica as lições aprendidas.
Para ler o artigo e obter mais informações sobre a diversificação de investimentos para funcionários com opções de ações, ações restritas / RSUs ou ESPPs, consulte nossa seção Planejamento financeiro: Diversificação.
Planejamento cuidadoso para Comp Equity pré-IPO quando a empresa se torna pública.
Ofertas públicas iniciais (IPOs) estão em ascensão. Os IPOs de alto perfil do Facebook e Twitter são apenas dois dos muitos IPOs que foram lançados nos últimos anos, incluindo vários no Vale do Silício. Na mais nova parcela de nossos corretores de ações & # 39; Série Secrets, nosso assessor financeiro pseudônimo W. E.B. Bantling fornece uma conversa estimulante sobre planejamento inteligente para opções de ações pré-IPO, estoque restrito ou RSUs quando a empresa abre seu capital. No momento do IPO, quando a empresa finalmente despeja liquidez há muito esperada nessas concessões, considerações de planejamento devem ser cuidadosamente ponderadas.
Na experiência do autor, os clientes das empresas que se preparam para uma oferta pública inicial ficam muitas vezes atordoados com a riqueza e as oportunidades que ela oferece. Muitos deles têm trabalhado nessas empresas desde o estágio inicial, e o IPO representa um evento tão esperado que pode ser uma mudança de vida tanto para a empresa quanto para eles. No entanto, o autor sempre enfatiza cinco pontos de planejamento que podem ajudar a gerenciar as expectativas dos funcionários em uma situação de IPO. Ele compartilha um pouco dessa sabedoria no novo artigo, Stockbrokers & # 39; Segredos: Planejamento Financeiro para Compensação de Ações em Empresas de IPO, disponível em nossa seção Pré-IPO: Tornando-se Público.
International Equity Awards e ações da empresa: Regras complicadas de relatórios do IRS para ativos e renda em contas financeiras externas.
Os cidadãos dos Estados Unidos e estrangeiros residentes são tributáveis em sua renda mundial. As regras de relatório do IRS relacionadas são complicadas e os erros podem levar a penalidades dispendiosas. De fato, a Receita Federal lançou uma iniciativa agressiva para identificar os contribuintes com renda estrangeira não declarada e / ou ativos em instituições financeiras estrangeiras. Encargos de evasão fiscal decorrentes de rendimentos estrangeiros não declarados foram trazidos contra dezenas de contribuintes individuais, incluindo banqueiros, advogados e conselheiros.
Em um novo artigo na myStockOptions, Richard Friedman, especialista em remuneração e impostos, apresenta as regras e questões relacionadas ao relatório de IRS para ativos e receitas que um contribuinte americano pode ter em uma conta financeira estrangeira - incluindo aquelas adquiridas através de opções de ações, ações restritas, RSUs ou outros prêmios de patrimônio. O artigo, Prêmios de Ações Internacionais e Ações da Empresa: O Mundo Confuso do Relatório do IRS para Ativos e Rendimentos no Exterior, está disponível em nossa seção Planejamento Financeiro: Alto Patrimônio Líquido.
Licencie nossa especialidade para seus funcionários.
Para as empresas, a educação é vital para garantir que a remuneração das ações motive e retenha funcionários e executivos altamente valorizados. Todos os nossos artigos especializados, fáceis de ler, FAQs e outros conteúdos estão disponíveis para licenciamento de empresas que desejam melhorar a educação e as comunicações do plano de ações para os participantes. O licenciamento de conteúdo é apenas parte do conjunto de serviços corporativos que oferecemos.
22 de outubro de 2013.
Compensação de ações no Twitter: A declaração de registro do IPO revela o uso extensivo do Twitter de unidades de ações restritas.
Quando uma empresa de alto perfil se prepara para uma oferta pública inicial (IPO), seus registros na SEC oferecem uma oportunidade de analisar as práticas de compensação de ações da empresa. O IPO do Twitter - com o maior destaque que você pode obter - deve ocorrer em meados de novembro. O Formulário S-1 do Twitter (Emenda nº 1, arquivado em 15 de outubro de 2013) divulga seu amplo uso de unidades de estoque restritas em relação a opções de ações (consulte a tabela na página 88). Além de conceder opções de ações a seus executivos seniores (ver página 128) e usar opções em relação a aquisições (ver páginas 136 a 138), o Twitter parece conceder exclusivamente RSUs.
No plano de incentivo de capital do Twitter de 2007, as RSUs concedidas aos empregados domésticos antes de fevereiro de 2013 e todas as RSUs concedidas a funcionários internacionais (as RSUs anteriores a 2013) valem para a satisfação de uma condição de serviço baseada no tempo quatro anos) e o que o Twitter considera uma "condição de desempenho", que na verdade é mais uma condição de aquisição baseada em um evento de liquidez para a empresa. A condição de desempenho é satisfeita no mais cedo possível de (1) a data que é (a) seis meses após a data efetiva desta oferta ou (b) 8 de março do ano civil após a data efetiva da oferta (que o a companhia pode optar por acelerar até 15 de fevereiro), o que ocorrer primeiro; e (2) a data de uma mudança no controle. (Os detalhes sobre as subvenções anteriores da RSU aparecem em uma carta enviada pelo Twitter à SEC em setembro de 2011 para solicitar a isenção da Seção 12 (g) de registrar seu plano de RSU de acordo com a Securities Act of 1934.)
Embora o vesting dessas RSUs cause diluição (consulte a página 47), a quantidade de diluição será muito menor do que seria com as opções de ações. (As concessões de opções precisam ser muito maiores para fornecer o mesmo valor de data de concessão de remuneração que as RSUs.) A aquisição das RSUs pós-2013 não está sujeita a uma condição de desempenho. Em vez disso, as subvenções têm apenas o direito adquirido baseado no tempo ao longo de um período de quatro anos (veja a página 86). Para concessões futuras após o IPO, o Twitter está adotando um plano de ações para 2013 que será efetivo no dia útil imediatamente anterior à data efetiva da declaração de registro; não fará mais concessões de acordo com seu plano de 2007 (veja as páginas 130–132). O Twitter também planeja lançar um ESPP com recursos atraentes (consulte as páginas 133–134).
Cobrança de ganhos para subsídios em ações.
Em 30 de setembro de 2013, nenhuma despesa de compensação baseada em ações foi reconhecida para as RSUs anteriores a 2013, porque um evento de qualificação que atendesse à condição de desempenho não era provável (ou seja, as doações não estavam totalmente garantidas). No trimestre em que a oferta for concluída, o Twitter começará a registrar uma despesa de remuneração baseada em ações com base no valor justo na data de concessão das RSUs anteriores a 2013. Se esta oferta tivesse sido concluída em 30 de setembro de 2013, a empresa teria registrado US $ 385,2 milhões de despesa de compensação cumulativa baseada em ações relacionada às RSUs pré-2013 naquela data; e um adicional de US $ 199,6 milhões de despesas de compensação não reconhecidas em ações relacionadas às RSUs anteriores a 2013 teriam sido reconhecidas durante um período médio ponderado de cerca de três anos. Além da despesa de remuneração baseada em ações associada às RSUs anteriores a 2013, em 30 de setembro de 2013, a empresa registrou uma despesa de compensação não reconhecida em ações de aproximadamente US $ 698,3 milhões relacionada a outros prêmios de equity pendentes (ver páginas 24 e 86-87).
Veja myStockOptions para obter informações adicionais sobre unidades de estoque restritas, subsídios de ações pré-IPO e as regras sobre o tempo de venda de ações de funcionários após o IPO.
14 de agosto de 2012.
Facebook Stock Comp: Uma atualização de status.
No início deste ano, escrevemos sobre o potencial de riqueza de ações (e questões fiscais relacionadas) que parecia certo para florescer para os funcionários do Facebook em meio à muito divulgada oferta pública inicial da empresa em maio. O tempo e o mercado estouraram esses balões de expectativa. Embora os investidores foram previstos para "como" As ações do Facebook em grande número, o ceticismo sobre a avaliação e as perspectivas da empresa levaram a uma significativa fuga de investidores nas últimas semanas. A queda surpreendente no preço das ações criou dificuldades inesperadas para a compensação de ações da empresa.
Angústia entre os funcionários do Facebook sobre seus prêmios de capital tem sido amplamente divulgada (por exemplo, pela Reuters e Business Insider). Embora a data de vencimento do bloqueio na maioria das ações dos funcionários (quase 50% do total de ações) ainda esteja bastante distante (14 de novembro), a Reuters observa que alguns funcionários já estão ajustando suas expectativas por causa do fraco desempenho pós-IPO. Muitos agora planejam vender uma parcela menor de sua participação na empresa do que teriam se o preço das ações tivesse subido ou se ficassem sem ação. & quot; definitivamente vou levar alguns, & quot; disse um funcionário anonimamente citado no noticiário. "Mas meu debate é quanto." O artigo do Business Insider questiona se o Facebook pode desenvolver problemas de retenção de funcionários, pelo menos a curto prazo.
Além disso, o Facebook precisa levantar dinheiro para os impostos (US $ 2,5 a US $ 4 bilhões) incorridos por sua participação na retenção de ações da RSU, e está planejando vender ações para cobrir isso. Por causa do preço da ação caída, o financiamento dessa lei fiscal será agora mais difícil do que o esperado.
Funcionários do Facebook que ingressaram na empresa durante os últimos 18 meses (talvez metade de sua força de trabalho) receberam unidades de estoque restritas (RSUs). Isso é sorte para eles. A menos que o preço das ações subjacentes caia para zero, as RSUs sempre têm algum valor. As opções de ações, ao contrário, estariam bem submersas, já que o preço de exercício refletiria a avaliação de estoque pré-IPO - muito maior do que o preço deprimido atual. Antes do IPO, vários modelos de avaliação de opções deram às ações do Facebook um valor de US $ 24,10 durante o primeiro trimestre de 2011 e cerca de US $ 31 no primeiro trimestre de 2012. Agora que o preço das ações está abaixo desses limites, a algema dourada teria perdido sua atração para empregados inquietos.
Neste blog, também discutimos a demanda pré-IPO da Zynga por funcionários improdutivos para devolver grandes concessões de ações não investidas. A Bloomberg revelou que a Zynga agora está concedendo amplamente opções de ações para manter o pessoal após uma queda no preço das ações da empresa. Como o Facebook, a Zynga já havia concedido principalmente RSUs. O raciocínio por trás do interruptor parece claro. Opções de ações têm muito mais vantagens do que ações restritas. Em resumo, você obtém mais opções por subsídio, e o preço de compra fixo (exercício) fornece alavancagem de investimento. As a result, options have the power to generate much greater wealth from stock-price appreciation than restricted stock/RSUs do. This, in turn, may help to keep employees at the company.
If Facebook believes its stock is unreasonably depressed, we wonder whether it too will start proffering the golden carrot of stock options to motivate and retain employees. This move could also signal some much-needed optimism about Facebook stock. If or when the stock price does rise, these options would be much more valuable and attractive than RSU grants.
25 May 2012.
Million-Dollar Question: A Week After The IPO, What's The Latest On Facebook's Stock Comp?
It's been one week since Facebook's initial public offering. Last month, this blog provided various insights into the company's stock grants and the related tax issues for Facebook employees.
As we mentioned then, and as Facebook's registration statement (page 48) explains, the restricted stock units granted by the company before 2011 will not pay out and fully vest until six months after the IPO. They face two vesting hurdles: time worked at company and a liquidity event (i. e. the IPO). We have seen these types of vesting requirements in grants made by some other pre-IPO companies, such as Twitter (see an FAQ at myStockOptions).
Facebook continues to rely on the broad use of RSU grants, though these will vest in the standard time-based way. In the 6th amendment to its S-1 registration statement, the company disclosed that in early May it awarded more than 25 million RSUs in what it termed "employee refresher grants" (see page 78 of the S-1 and an article at the blog TechCrunch ).
Now for the million-dollar question (literally). How much wealth has the IPO created for employees at Facebook? How many are now millionaires? According to Aaron Boyd, Director of Research at the compensation research firm Equilar, at the time of the IPO the average paper value of equity per employee was $4.9 million (excluding CEO Mark Zuckerberg's vast holdings). Equilar used the information in the prospectus for the most recently completed quarter for the number of options and restricted stock outstanding as of March 31, 2012, and calculated the values with the IPO price. In an article on May 21, The Washington Post reported that 600 of Facebook's 3,700 employees and 250 former employees will become millionaires, according to PrivCo, a research firm.
The wealth created for senior executives will be much greater. An insider of a company registering stock for the first time under Section 12 of the Securities Exchange Act must file Form 3 under the SEC's Section 16 rules no later than the effective date of the registration statement. It's worth looking at the data in these fillings by Facebook insiders for the stock grants and outright stock holdings and how they are reported with the SEC on Form 3.
For example, the Form 3 for CFO David Ebersman shows he holds 1.2 million RSUs that vest quarterly between early 2012 and early 2019, along with options to buy 4.5 million shares at $3.23 per share. These began vesting in 2010, starting with a fifth of the grant, followed by monthly tranches that will bring the grant to full vesting by 2015. In a footnote, the Form 3 also discloses that the RSUs he holds in which vesting is based on both continued service and liquidity (additional 6.75 million RSUs) are not considered reportable under SEC rules. The Form 3 for COO Sheryl Sandberg also contains new details on her options and RSU grants, such as the vesting provisions. Mark Zuckerberg's Form 3 discloses his stock options, along with the company stock he owns through various trusts (an estate-planning technique to minimize taxes).
When these executives and other senior executives at Facebook get more stock grants or sell company stock, they will have to make filings on Form 4. In addition, sales will also need to follow the SEC's Rule 144 requirements. These will be worth following, as they may reveal some information about individual financial planning, such as whether sales are made under Rule 10b5-1 trading plans, along with showing any changes in Facebook's stock compensation practices after the IPO.
[For more on Facebook stock compensation, see our blog entry of October 29 about the end of the lockup.]
23 April 2012.
Stock Compensation At Facebook: What Facebook's SEC Registration Statement Reveals.
With Facebook planning to go public next month, its S-1 registration statement is worth perusing for details about its stock plans and some of the tax issues the company and its employees face (other than the obvious fact that they will be very rich and can thus afford the best tax and financial advisors!).
Below are a few of the tidbits that can be gleaned from the SEC filing to go public.
Switch To RSUs; Tax Bill Due.
Facebook initially granted stock options to employees during its early days but switched almost entirely to restricted stock units in 2007. RSUs granted by Facebook before January 1, 2011, vest after two conditions: a specified length of employment at the company plus a liquidity event such as an IPO (see page 48). Grants made after that date do not have this liquidity condition, as they vest over four or five years (see page 60). We have been seeing this two-part vesting grant structure at other large pre-IPO companies.
Vesting will occur six months after Facebook's IPO. At that time, employees will owe taxes on the income from these pre-IPO RSUs at ordinary income rates. (In comparison, employees who had stock options before the move to RSUs will see most of the stock's appreciation taxed at capital gains rates, assuming they exercised them more than one year ago.) The company expects that many of its employees with RSUs will see 45% of the value of their shares withheld for taxes (see page 56).
Facebook intends to net-settle the shares at vesting, instead of leaving employees to sell shares for the taxes they owe. To come up with the cash needed to meet its withholding obligations and remit the funds to the IRS, the company plans to sell stock near the settlement date in an amount that is roughly equivalent to the number of shares of common stock that it withholds for taxes (see page 21).
Stock Option Grant Held By Mark Zuckerberg.
In 2005 Mark Zuckerberg, the CEO and founder of Facebook, received nonqualified stock options to acquire 120 million shares of Facebook class B (voting) stock (see page 113). These have all vested, and the option term is scheduled to expire on November 7, 2015. With the exercise price of 6 cents per share and Facebook's valuation of over $100 billion, he will owe a giant amount of taxes at exercise. Some of the tax issues he faces are covered in The Federal Taxation Developments Blog.
Company's Tax Deduction & Earnings Charge.
The company's tax deduction for the income realized by employees, from both RSU vesting and NQSO exercise, could generate a tax refund of up to $500 million in the first six months of 2013 (see page 63). This attracted attention when Senator Carl Levin again proposed his bill to limit the corporate tax deduction for stock compensation. According to an article on this in The Washington Post , some analysts calculate that the tax savings from stock compensation at Facebook could be much higher than the figures mentioned in the company's registration statement. (Estimates run up to $7.5 billion in deductions, translating into $3 billion in federal and state tax savings.)
According to Amendment 4 of Facebook's S-1 registration statement, as of March 31, 2012, Facebook had $2.381 billion in unrecognized stock compensation expenses on its income statement, with $2.319 billion for RSUs and $62 million for restricted stock and options (see page 53 of Amendment 4). For pre-2011 RSUs that met the first vesting trigger of a service condition on or before March 31, 2012, Facebook will recognize a $965 million expense when it goes public at the start of the IPO (see page 53), though net of income taxes this amount will be $640 million (see page 37 in Amendment 4).
Would Stock Options Have Been Better?
The move to granting restricted stock units instead of stock options may have been better for the company for many reasons, including the prospect of minimizing share dilution, along with the relief of having fewer post-IPO multi-millionaire employees to retain and motivate (well, fewer with gains of $10–$100 million, anyway). Depending on the size of the RSU grants relative to previously made stock options grants at Facebook, a basic calculation shows that, given the stock-price appreciation, employees with RSUs would be sitting on much larger gains if they had received stock options.
Example: Regardless of whether employees exercise options earlier or later after the IPO, the following example shows the potential magnitude of their gains from receiving stock options instead of restricted stock (pre - and post-tax calculations are easy to do with the tools on myStockOptions). For this example, let's use the exercise price of 6 cents for the options Mr. Zuckerberg received in 2005 (other employees would have received grants at same price at that time, assuming these were not discounted stock options). Let's assume Facebook granted four times as many stock options as RSUs (the actual ratio may have been much greater). With the current value of Facebook stock at $30.89 (see page 77 of Amendment 4), the following shows the pre-tax gains: Current gains/spread for grant of 400,000 stock options made in 2005 ($0.06 exercise price): $12.332 million (400,000 x [$30.89 – $0.06]) Grant of 100,000 RSUs: $3.089 million.
The blog Inside Facebook also wonders whether Facebook employees would have been better off with options, at least from a tax perspective. While employees would have had the opportunity to exercise shares earlier, when the spread was small, and to start the capital gains holding period sooner, they would also have had to come up with cash to hold the stock while risking the possibility that a liquidity event did not occur.
Given the big tax bills that employees at Facebook will incur, along with the much larger upside they would have realized if they had received stock options instead of RSUs, we wonder whether other pre-IPO companies will rethink whether to grant stock options again. Some private companies use a special type of stock option grant that allows immediate exercise, after which the stock received is subject to vesting. One reason for granting this type of option is to let employees start the capital gains holding period earlier and to allow them to decide when they want to pay the taxes (i. e. early if the options are granted with little or no spread, or later if employees are certain the stock will eventually have real value).
[For more on Facebook stock compensation, see our blog entry of October 29 about the end of the lockup.]
28 December 2011.
Looking For Data On Stock Grants At Privately Held Companies?
We all are. However, in-depth information about specific stock comp practices at private companies seldom comes to light. This is why we like the 2011 Private Company Equity Compensation Survey, recently published by the National Center for Employee Ownership. It amasses data from 201 privately held companies with equity plans, broken down by industry, company age, and number of employees (57% had over 100 employees, while 53% had fewer). Assessing grant practices at all levels, from senior executives to hourly employees, the report gives a detailed narrative description of its key findings. It even comes with an Excel spreadsheet containing all the raw data, so you can sort and analyze the data according to your own research criteria.
Among the findings of interest:
93% of companies give at least some of their C-level employees equity; 81% of companies give all of these employees equity. 82% of companies give at least some managers equity grants, while 50% give equity to all managers. 48% of the companies provide equity to at least some hourly/nonsupervisory employees, and 65% give equity to at least some supervisory/technical employees. C-level executives receive an average of 56% of the awards, other management 19%, supervisory and technical 11%, and hourly/nonsupervisory 4%. 74% of companies grant equity to C-level personnel upon hiring, and 61% do so for other managers, but only 44% grant equity upon hiring supervisory employees and only 29% upon hiring hourly/nonsupervisory employees. About half of the companies make occasional or periodic grants to eligible groups. Two thirds of the companies use stock options. Restricted stock was far less common, at just 29%. Phantom stock, stock appreciation rights, and restricted stock units are all used by under 10% of the companies. The mean percentage of equity held by nonfounders through awards was 15%.
For summaries of other surveys on stock grants at privately held companies, including grant practices at pre-IPO companies before and after they go public, see the FAQs in the section Pre-IPO: Basics at myStockOptions.
06 December 2011.
Griping About IPOs: Too Much Upside?
After a formerly private company has gone public, new riches among employees can cause problems, as noted by a recent piece in the San Jose Mercury News (IPOs Give Companies Instant Wealth But Lots Of Headaches, Nov. 13). The article chronicles some of the distractions: excessive scrutiny of the stock price, envy among employees, or disengagement at work by the newly wealthy. Things can be even worse at companies with broadly granted stock options and restless investors (angels and/or venture capital) who do not see an opportunity to realize any liquidity from their equity grants or investment.
Not surprisingly, the article considers the need for a pre-IPO company to educate employees on the various financial-planning issues they face when the company goes public, along with quickly teaching them the rules against insider trading. At myStockOptions, employees and their financial advisors can find educational material on both financial planning with equity awards and the securities laws that apply to people with stock compensation.
21 November 2011.
Zynga's Zinger: Reducing The Size Of Grants Already Made To Employees.
As the online-games company Zynga approaches its initial public offering, it has garnered attention for reasons far removed from the innocent fun of FarmVille and Mafia Wars 2. When the headline Zynga Leans On Some Workers To Surrender Pre-IPO Shares appeared in The Wall Street Journal on Nov. 10, observers across the worlds of compensation and pre-IPO business sat up and took notice. Allegedly, Zynga is demanding that certain unproductive employees with large early-stage stock grants give back some of their unvested grants. If they don't return these grants, they will be fired.
The WSJ article does not make it clear why the company is taking this hard-line approach. Its share pool for grants may need replenishment to make new grants to more skilled employees. However, the article seems to imply another reason: the company may find it unfair that certain employees should greatly profit from the upcoming IPO merely because they started working there before better-performing employees were hired.
Avoiding the temptation to criticize Zynga's move, some observers have proposed the consoling idea that through the giveback Zynga is actually making an effort to keep some employees it otherwise might have fired. This was the view put forth by Dan Primack of CNN Money on Nov. 10. He finds it reasonable that Zynga is willing to give these employees another chance, perhaps in another position, as long as they give back some of their unvested stock.
However, much of the reaction to Zynga's move has been grumpy. The reasons become clear when you read some of the internet comment forums frequented by tech employees with experience in the startup arena. See, for example, the remarks at HackerNews in response to the WSJ report. As one commenter points out, "getting a chance of a huge upside is one of the reasons employees take lower salaries and work longer hours at startups in the first place. A company that abused its bargaining position like this should not expect to be able to hire good employees in the future."
Zynga's move underscores the risks that many employees joining startup companies may not consider or fully understand, whether they receive stock options, restricted stock, or outright grants of pre-IPO shares. The risk of company failure at a startup is obvious enough. Less well understood, however, may be the problems of share dilution and the demands of cash investors (preferred shareholders) who want most of the sale proceeds in an acquisition. A recent informal employee survey that we found at another blog indicates some of these issues in pre-IPO companies, and shows that employees often don't know enough about them.
In the Pre-IPO section of myStockOptions, articles and FAQs cover some of the risks with suggestions on how to handle them. The steps employees can take with their equity grants depend on their leverage and what the company is willing to negotiate. Whatever the case, they should set foot in the pre-IPO employment world with a realistic understanding of the risks as well as the potential upside.
23 August 2011.
With IPOs On The Way, Questions Arise On Post-IPO Stock Sales.
As fast-growing young companies such as Facebook, Groupon, and Zynga prepare to follow their peer LinkedIn down the road of an initial public offering (IPO), we at myStockOptions expect lots of questions in the coming months about post-IPO stock sales. In particular, shareholding employees often want to know how soon after the IPO they can sell their company stock, given SEC rules and contractual restrictions.
The answer depends on:
the registration exemption the company used to issue the pre-IPO company options or restricted stock whether a form S-8 registration statement is now filed with the SEC for the stock-plan shares the terms of the lockup period.
If the company went public without filing an S-8 registration form for the shares under the stock plan, employees will have to adhere to the waiting period and other requirements for resales under Rule 701. This federal securities-law registration exemption, used for stock plans in privately held companies, allows post-IPO resales without the need to follow certain requirements of Rule 144, such as the holding period.
Therefore, 90 days after the date when the company becomes subject to the ongoing SEC reporting requirements, usually the public offering date, employees can sell their shares. Almost all companies try to fit their pre-IPO option and stock grants into Rule 701. Otherwise, the company would need to make a rescission offer, as Google did before its IPO. (See its SEC filing amendment and later SEC settlement, which explain what happened.) If there is no lockup or if the shareholder is no longer an employee, the holding period rules can be different under Rule 144.
In addition, even when the company registers the stock-plan shares on Form S-8, employees must hold shares for the duration of any contractual lockup agreement with the underwriters. Regardless of when the company went public, your sales will also be limited by company policy for preventing insider trading.
Finally, people considered affiliates of the company for the purposes of securities laws will be generally required to sell shares in accordance with the volume restrictions and notice requirements of SEC Rule 144.
As even this brief explanation showed, stock compensation issues surrounding an IPO can be complex. A full suite of clearly written articles and FAQs on these topics, see the section Pre-IPO at myStockOptions.
08 September 2010.
From The Files Of Frequently Asked Questions.
However, some questions really do come up repeatedly. One of these recurring inquiries prompted an FAQ we published just today: Do I need to sell my shares at the vesting of restricted stock, RSUs, or performance shares?
Em suma, não. The vesting of restricted stock, RSUs, or performance shares is separate from the sale of the shares. Whether you sell the shares at vesting depends on various factors, some of which you can control:
Methods of tax withholding available to you through your company's stock plan, or any mandatory share surrender. The shares can be a source of the proceeds needed to pay the taxes. Tax planning. Whether you hold the shares and for how long will affect your capital gains tax at sale. Any holding period after vesting does not affect the amount of income tax due for the value of the shares at vesting. Your needs for the cash proceeds and other financial-planning goals, such as diversification, dividends paid on your stock, and alternative investments. Whether your company is publicly traded or privately held. In a privately held company, you will not be able to sell the shares immediately at vesting because of restrictions that are likely to exist in your grant and/or because of the SEC rules on resales.
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yossorion / what-i-wish-id-known-about-equity-before-joining-a-unicorn. md.
O que você gostaria de fazer?
Disclaimer: This piece is written anonymously. The names of a few particular companies are mentioned, but as common examples only.
This is a short write-up on things that I wish I'd known and considered before joining a private company (aka startup, aka unicorn in some cases). I'm not trying to make the case that you should never join a private company, but the power imbalance between founder and employee is extreme, and that potential candidates would do well to consider alternatives.
None of this information is new or novel, but this document aims to put the basics in one place.
After leaving a company, you generally have 90 days to exercise your options or they're gone. This seems to have originally developed around a historical rule from the IRS around the treatment of ISOs, but the exact reason doesn't really matter anymore. The only thing that does matter is that if you ever want to leave your company, all that equity that you spent years building could evaporate if you don't have the immediate cash reserves to buy into it.
Worse yet, by exercising options you owe tax immediately on money that you never made. Your options have a strike price and private companies generally have a 409A valuation to determine their fair market value. You owe tax on the difference between those two numbers multiplied by the number of options exercised, even if the illiquidity of the shares means that you never made a cent, and have no conceivable way of doing so for the forseeable future.
Even if you have the money to buy your options and pay the taxman, that cash is now locked in and could see little return on investment for a long and uncertain amount of time. Consider the opportunity cost of what you could otherwise have done with that liquid capital.
Due to tax law, there is a ten year limit on the exercise term of ISO options from the day they're granted. Even if the shares aren't liquid by then, you either lose them or exercise them, with exercising them coming with all the caveats around cost and taxation listed above.
Does ten years sound like a long time? Consider the ages of these unicorns:
Palantir is now thirteen years old. Dropbox will be ten years old this year (2017). AirBnB, GitHub, and Uber are all within a year or two of their ten year birthdays.
Some companies now offer 10-year exercise window (after you quit) whereby your ISOs are automatically converted to NSOs after 90 days. This is strictly better for the employee than a 90-day window, but as previously mentioned, ten years still might not be enough.
Golden handcuffs kick in fast. The longer you stay with a company, the more equity you build, and a decision to leave becomes that much harder. This can culminate to the point where early employees have modest liquid assets but are "paper millionaires", and have to make the hard decision to throw all that away or stick around until their founders allow them some return.
No time horizon for any kind of liquidation guaranteed. In fact, no liquidation event is ever guaranteed, even if the company is highly successful. One could be at 1 year out, 5 years, 10 years, or never. We've seen a lot of evidence in this day and age that companies are staying private for longer (see the list above).
The incentive to IPO between employer and employee are not aligned. Employees want some kind of liquidation event so that they can extract some of the value they helped create, but employers know that allowing employees to extract that value might cost them some of their best people as they're finally allowed the opportunity to pursue other projects. One more reason to stay private for longer.
Although the above is one reason that founders don't want to IPO, it's not the only reason. Many of them do believe (rightly or wrongly) that there is another 10x/100x worth of growth left in the company, and that by pulling the trigger too early on an IPO all of that potential will be lost. For a normal founder, their company is their life's work, and they're willing to wait a few more years to see the canvas fully realized. This is a more noble reason not to liquidate, but from an employee's perspective, is still problematic.
Founders (and favored lieutenants) can arrange take money off the table while raising rounds and thus become independently wealthy even before they make true "fuck you" money from a large scale liquidation event. Employees cannot. The situation is totally asymmetric, and most of us are on the wrong end of that.
Even if you came into a company with good understanding of its cap table, the ground can shift under your feet. New shares can be issued at any time to dilute your position. In fact, it's common for dilution to occur during any round of fundraising.
Private markets do exist that trade private stock and even help with the associated tax liabilities. However, it's important to consider that this sort of assistance will come at a very high cost, and you'll almost certainly lose a big chunk of your upside. Also, depending on the company you join, they may have restricted your ability to trade private shares without special approval from the board.
Especially in early stage companies, equity is offered on the basis of a highly theoretical future valuation number. Sam Altman recommends offering the first ten employees 10% (
1% each), which could be a big number if the company sells for $10B, but consider how few companies actually make it to that level.
If the company sells for a more modest $250M, between taxes and the dilution that inevitably will have occurred, your 1% won't net you as much as you'd intuitively think. It will probably be on the same order as what you might have made from RSUs at a large public company, but with far far more risk involved. Don't take my word for it though; it's pretty simple math to run the numbers for a spread of sale prices and dilution factors for yourself before joining, so do so.
Some companies acknowledge the effect of drawn out phases of illiquidity on employees and engage in a tender offer to give employees some return (google around for some examples). I don't want to overstate this because receiving a tender offer is strictly better than the alternative, but keep in mind that one will probably be structured to minimize the amount of value you can extract. They're also very likely be infrequent events. Read the fine print, run the numbers, and consider how much your annual return to date will actually be (including all the time you've spent at the company, not just the year of the offer). It's probably less than what you could've gotten in RSU grants at a public company.
This isn't equity related, but it's worth considering that the environment at a big unicorn isn't going to be measurably different from a big public company. You're going to have little impact per employee, the same draconian IT security policies, lots of meetings, and fixed PTO. In the worst cases, you might even have to use JIRA.
So you decided to join a private company anyway. Here's a few questions that I'd recommend knowing the answer to before accepting any offer (you'd be amazed at how infrequently this information is volunteered):
How long is my exercise window if I leave the company?
How many outstanding shares are there? (This will allow you to calculate your ownership in the company.)
Does the company's leaders want it to be sold or go public? If so, what is the rough time horizon for such an event? (Don't take "we don't know" for an answer.)
Have there been any secondary sales for shares by employees or founders? (Try it route out whether founders are taking money off the table when they raise money, and whether there has been a tender offer for employees.)
Assuming no liquidation, are my shares salable on a private market?
Has the company taken on debt or investment with a liquidation preference of more than 1x? (Investors may have been issued > 1x liquidation preference, which means they get paid out at that multiple before anyone else gets anything.)
Will you give me an extended exercise window? (After joining I realized that most people's window was the standard 90 days, but not everyone's . Unfortunately by then I'd lost my negotiating leverage to ask for an extended term.)
It's really tough to ask these without sounding obsessed with money, which feels unseemly, but you have to do it anyway. The "you" of today needs to protect the "you" of tomorrow.
Working at a startup can be fun, rewarding, interesting, and maybe even lucrative. The working conditions at Silicon Valley companies are often the best in the world; it's quite conceivable that you might want to stay there even if there was never a possibility of a payoff. But don't forget that as far as equity is concerned, every card in the deck is stacked against you.
The correct amount to value your options at is $0. Think of them more as a lottery ticket. If they pay off, great, but your employment deal should be good enough that you'd still join even if they weren't in your contract.
I don't say this just because of the possibility that your startup could fail, but also because even in the event of success, there are plenty of scenarios where getting a payout will be difficult. Say for example that five years in you want to try something new, or want to start a family and need a job that will pay you well enough to let you afford a starter home in the Bay Area (not easy). Your startup Monopoly money will put you in a precarious position.
If you're lucky enough to be in high enough demand that you can consider either a public company with good stock liquidity or a billion-dollar unicorn, give serious consideration to the former.
mdiscenza commented Jan 18, 2017.
"In the worst cases, you might even have to use JIRA." What a gem! Thanks for putting this together!
cob16 commented Jan 18, 2017.
@mdiscenza Whats wrong with JIRA ?
zg commented Jan 18, 2017.
rstormsf commented Jan 18, 2017.
I tried asking tough equity questions while I was interviewing at startups, and the outcome is usually like this: "What is your motivation? Money? Well, we are looking for someone who wants to change the world without thinking about the money too much. Please find more passion for something you truly love. " And you can't say you are passionate about making more money. Red flag.
Founders want to create an illusion for all employees like you shouldn't know all about this, we will take care of it for you. However, they don't care about you, and they will rip you off as soon as they get an opportunity to do so.
michaelochurch commented Jan 18, 2017.
@cob16 As a bug-tracker, it's fine. I think he's referring to the standard software open-plan bullpen, where all work has to be tracked in Jira and broken up into tickets, because engineers are viewed as untrustworthy children and every hour of work has to be tracked.
Strong software engineers hate being typecast to ticket jockeys and will quit, so the programmers manning such companies tend to be mediocre at best. but this is the norm for "unicorns" these days, which are not tech companies so much as marketing companies that use technology.
bshlgrs commented Jan 18, 2017.
@rstormsf -- I think the trick is to wait until you have an offer, and then talk about your requirements re compensation.
hiteshsharma commented Jan 18, 2017.
it was a good article unless you mentioned JIRA. you pissed some people off :)
mydpy commented Jan 18, 2017.
"In the worst cases, you might even have to use JIRA."
@mdiscenza For some reason this statement stood out to me above the others too. Haha
matthewsommer commented Jan 18, 2017.
@cob16 JIRA is really great if it's set up correctly, but there are many configuration options and usually too many cooks in the kitchen who set it up, so it can end up being a mess at a lot of companies. If it helps add any weight to my opinion I was a JIRA admin at Tesla and GoPro. I hate it when people badmouth JIRA, it can be awesome.
neoadventist commented Jan 18, 2017.
Never JIRA. Hope they don't mess up Trello.
andrerfneves commented Jan 18, 2017.
Ótimo escrever. Obrigado por compartilhar.
johnxie commented Jan 18, 2017.
Simple yet informative article, thanks for sharing.
pauldraper commented Jan 18, 2017 •
I'll bite: what do you prefer to JIRA? Bugzilla? Mantis? Collective memory?
ianchanning commented Jan 18, 2017 •
You write a 9900 character article about useful things around stock options. Then 9 out of the 13 immediate comments are over 4 of those characters.
Excellent piece. Perhaps you could add in the best ways to ask these questions given @rstormsf comment.
KMontag42 commented Jan 18, 2017 •
Very, very well written.
The correct amount to value your options at is $0. Think of them more as a lottery ticket. If they pay off, great, but your employment deal should be good enough that you'd still join even if they weren't in your contract.
If people want a tl;dr it is that line.
Having suffered from many of these issues first hand, I can attest to the painful accuracy of this write up.
taariq commented Jan 18, 2017.
Thank you for this very informative piece. Excellent at uncovering the hidden gotchas in Unicorn job offers. JIRA? So many tears. so long ago.
patrickkelso commented Jan 18, 2017.
Even worse if you're Australian the Tax Office will tax you on the difference between strike price and fair market value the year you get the options, not the year you buy them, the year they vest. So you end up owing tax on options you might never buy and then have to claw back the tax money on. If you're Australian get professional advice from an accountant who is familiar with options, because I promise you the American based (and they're almost all American based) startups don't have a clue about our laws or the implications for you.
j1nglee commented Jan 18, 2017 •
Other things to look at with regards to options - depending on the role:
Double trigger acceleration on the options - sometimes on an acquisition, certain teams have their utility nullified and become cost-cutting targets. (i. e. finance, techops, etc). So shortly before, or after the acquisition, those teams get nuked and if they haven't hit their 1 year cliffs, they're screwed.
In too many places, you will not get an honest answer to these questions. In my past, a few months after I joined this one startup, the CFO held a lunch and learn session on stock options. Lots of questions were asked that had zero meaning (i. e. just sound bites, but nothing that would actually help employees ascertain the value of their options offer i. e. "if the stock goes to 1000 per share, does that mean that I made xyz per share?"). Mine was the denominator question - i. e what is the number of fully diluted shares outstanding (to figure out how the number of basis points that my options grant entailed). The CFO lied to all of our faces. A few weeks later the CFO resigned and moved on to another gig. There were no additional lunch and learns held during my time at that startup on stock options.
Really, there's no substitute for digging in deep and reading line for line the options agreement that you're getting when coming onboard at a startup. Agreements are not always cookie cutter.
hobzcalvin commented Jan 18, 2017.
This is wonderful. I think it's missing one important point that I didn't know:
If the company sells, Preferred Stock investors (not you) get paid back first.
The bit about > 1x liquidation preference mentions this, but even if investors have a 1x preference, they still get paid back before you do if the company sells for less than invested capital. Even if you buy 1% of the company after you quit, if it sells for $3.5M but $4M was invested, you will walk away with nothing.
(I was asked as a favor to the CEO to sign a document stating I supported a sale that meant my options—which I had paid thousands to exercise, tax liability notwithstanding—were worth nothing. Ouch.)
colorfulfool commented Jan 18, 2017.
@michaelochurch People start a company in one of the most expensive places in the world, take billions in funding and then try to shame you for thinking about money!
If profitability were proportional to hipocrisy, there would be no failed startups in the Valley.
AndrewMaguire commented Jan 18, 2017.
Good article, but you should definitely add a paragraph on Early Exercising your options. You're right that when you exercise you need to pay taxes on the delta between strike price and value per share at the time of exercise; however, some employers allow employees to exercise their options before they have vested, i. e. "Early Exercise". The cost of exercising options at the initial strike price is often not that much because the 409a valuation is almost always much lower than the VC "valuation" with all its securities and preferences. If you exercise your options when they are granted or before the 409a changes, you will not have to pay any taxes on the gain until a liquidity event. If you leave the company before you are fully vested, the company has the right to buy back the unvested shares.
Early Exercising has another massive benefit, which is that it starts the clock on long term capital gains tax treatment . If you hold stock for 1+ years at the time of liquidity, you pay long term capital gains, which has a substantially lower rate than than short term capital gains. If you exercise at the same time as a liquidity event occurs, you will pay short term capital gains.
The downside is that if the company fails, you lose the value you paid to Early Exercise, so that's the downside vs. waiting until a liquidity event.
As an employee you should always ask upfront if you have this right and factor it carefully into your analysis. The most savvy people I know invariably early exercise if the cost doesn't create serious financial discomfort. If you're at an earlier stage company with a low valuation (and super low 409a) and you are a regular employee, it's a no brainer.
listingboat commented Jan 18, 2017.
Worse yet, by exercising options you owe tax immediately on money that you never made. Your options have a strike price and private companies generally have a 409A valuation to determine their fair market value. You owe tax on the difference between those two numbers multiplied by the number of options exercised, even if the illiquidity of the shares means that you never made a cent, and have no conceivable way of doing so for the forseeable future.
Got screwed by this in the early 2000s. Had a large number of shares that exercised in two phases. Half immediately - no difference in strike price and 409A valuation (9 cents). 1.5 years later the other half - 4 dollar difference.
I had no idea. The company would have investors come in and tell us to 'exercise! exercise!'. Yet not one ever mentioned this.
My cost? $40K of taxes on equity I could not sell. Ludicrous. Never got it back.
billoneil commented Jan 18, 2017.
Quick note to add to @AndrewMaguire the tax form related to early exercise is the 83(b). You need to remember to file it the same year you early exercise. I'm no accountant, just something I read when researching on my own.
aloukissas commented Jan 18, 2017.
If the words "JIRA" and "badge" come up, run :)
vkarpov15 commented Jan 18, 2017.
I think you might be mixing up ISOs and NSOs. NSO is the one where you pay US income taxes immediately upon exercising, ISO is the one where you don't. Never accept NSOs, they often add.
50% to your exercise price for no additional benefit.
Another point worth discussing is the fact that even if you exercise your options and become a full fledged shareholder, getting rudimentary financial information to monitor the value of your investment is also an uphill struggle.
patmoore commented Jan 18, 2017 •
@billoneil - You need to file a 83b election within 30 DAYS of the exercise. If you wait until later (even if the same year) it is too late.
fyi - 83b election is a SIGNED letter sent certified mail w/your social security number to the IRS:
"On MM/DD/YYYY, I am exercising ISO STARTUP. CO shares at $X price with a fair market value of $Y. These shares have not vested yet. I am doing a 83(b) election. I am electing to be taxed in the current tax year for gain which is $0. "
Include a self addressed stamped envelope and a second copy. In a few weeks, you will get the copy back stamped as received.
Save that stamped copy like gold. That is the only record you have.
Note that you better sign it and have social security number and all other details on the letter. If there are any errors by the time you discover them you are outside the 30 day notification window.
83(b) is not a standard form but a reference to the tax code.
oferze commented Jan 18, 2017.
Great piece, and 2 comments, one for the author and one for other commenters:
About 7 people commented about JIRA so far, not including the ones that replied to them.
To these people I'd say: you'll probably be stuck in your 9-5 jobs for a long time. You focus on a side joke, which happens to be the one thing that you really understand and have something to say about (since it's technical) but actually, you should have been focussing more on what the author had to say about options. This is much more important to your career than using or not using JIRA.
To the author: worth putting a disclaimer at the beginning, that it's all based on US law. It's different in other countries, albeit many things are common.
patmoore commented Jan 18, 2017.
oh yeah - also a paper gain for illiquid stock is taxed AND can subject you to AMT - alternative minimum tax : which wipes out most deductions.
Insist on being able to early exercise with 83b election.
w2ttsy commented Jan 19, 2017.
Great article, and very well researched.
One extra point that would have been is the cost of excising can often be missed when joining, especially if you're in a well established startup.
It is not worthwhile electing to take options if the strike price is already massive and you can't afford to exercise the options. For example, a large unicorn has a strike price (when you join) of $93 per option (AirBNB for example). You have 10k options as part of your remuneration. When you go to exercise these options, you're on the hook for $930k + taxes on that. It might be ok if you've churned from another successful role and have money in the bank, but for many that's not the case. For late joiners, stock options can be extremely expensive to buy into, to the point where its probably better to take extra salary in lieu of options and then buy stocks in other companies and make your money there.
sfsunset commented Jan 19, 2017.
Terrific write up @yossorion . If people are focussing on the JIRA sentence you are entirely missing the point. This writeup is about how the common person gets sucked into the glitz and glamor of the startup world without truly understanding what the potential payout can be. I spent 10 years at a start up and left, the company is now in its 13th year and there is no liquidation event in sight. Even if there is one, I now realize that with investor liquidation preferences and dilution, my potential payout is going be crap for all the years of blood, sweat and tears. Purely in financial terms I would have been better off with RSU's at a reasonably successful public company (and with less stress). I joined another start up and realized in 6 months that besides a shitty management team and weak product (my mistake in viewing things with rose tinted glasses because I was so fed up with the previous start up I had been for 10 years) and massive amount of shares outstanding that my potential payout was going to marginal, infact at this place I did not even buy my vested stock (I left after 14 months). Now I am doing the next best thing, I am on my own, consulting and trying to see how I can carve out a profitable business whether or not it is a unicorn ever is irrelevant at this stage for me.
gayanhewa commented Jan 19, 2017.
geddski commented Jan 19, 2017.
Ótimo artigo! This is consistent with what I researched before exercising my shares in a company. I didn't know about the 10 year cap, that's interesting. I decided to go ahead and exercise, even knowing the risks. Hoping to see a return on that investment someday.
Hilarious point about Jira, and so true. The software is bad, yes. But the real problem is it's a manager's tool for exerting control. Some devs do just fine in that circumstance, others have a really hard time.
foo10101 commented Jan 19, 2017 •
I am just an engineer. I don't understand a lot of the terms and concepts necessary to understand the linked article. I tried going through the Wikipedia articles for the terms I was interested in but I don't think I can make sense of it all without a kind teacher to help me out. So here I am turning to you, to be my teacher. Here are the questions I have. If one of you could answer just one question from this list, it would help me a lot. I am sure it would help other people like me.
While answering, please quote my entire question with the Q so that people don't have to scroll up and down to correlate the answers with the question.
Q1 Quote from article: "Your options have a strike price and private companies generally have a 409A valuation to determine their fair market value. You owe tax on the difference between those two numbers multiplied by the number of options exercised." My question: What is strike price? If I have accumulated say $30K worth of options, but I can afford only $10K, can I buy only $10K worth of options while leaving the startup?
Q2 Quote from article: "Due to tax law, there is a ten year limit on the exercise term of ISO options from the day they're granted. Even if the shares aren't liquid by then, you either lose them or exercise them, with exercising them coming with all the caveats around cost and taxation listed above." My question: Say I get buy ISO options for 30000 options for $30K from a startup while I leave the startup in 2017. Say, that startup still remains private in 2027. What are my options? Am I going for a total loss of $30K? If the startup hasn't gone IPO, how can I possibly exercise my 30000 options in 2027? What does the article mean by "exercise them" in this case? Does "exercise" mean buy the 30000 options for $30K or does "exercise" mean selling the options for a possibly larger price after the startup goes IPO?
Q3 Quote from article: "Some companies now offer 10-year exercise window (after you quit) whereby your ISOs are automatically converted to NSOs after 90 days." My question: How is NSO different from ISO? When the article mentions that NSOs are "strictly better" does it mean that I don't have to pay a penny to buy the NSOs but they remain in my account for free?
Q4 Quote from article: "Employees want some kind of liquidation event so that they can extract some of the value they helped create" My question: What are the events that count as liquidation events?
Q5 Quote from article: "Even if you came into a company with good understanding of its cap table" My question: What is the cap table? Why do I need to know this number? Can you explain this with some examples?
Q6 Quote from article: "New shares can be issued at any time to dilute your position. In fact, it's common for dilution to occur during any round of fundraising." My question: How does additional funding dilute my position? If I bought 30000 ISO options at say $1 per option, and I can sell it one day for say $2 per option, I am still making money. Why does it matter if additional funding occurred between buying and selling?
Q7. Quote from article: "If the company sells for a more modest $250M, between taxes and the dilution that inevitably will have occurred, your 1% won't net you as much as you'd intuitively think. It will probably be on the same order as what you might have made from RSUs at a large public company, but with far far more risk involved." Can someone show some approximate calculation for this? This is what I see: 1% of $250M is $2.5M. Say I lose 30% in tax I am still left with 0.70 * $2.5M = $1.75M. Can one really earn $1.75M from RSUs? The RSUs I have got at large public companies are of the order of $10K to $50K only.
Q8: Quote from the article: "Tender Offers". Can someone elaborate this? Can a startup force me to return my options in exchange for tender offers? Or is it a choice I have to make, i. e. to keep the options or go with the tender offer?
Q9: Quote from the article: "How many outstanding shares are there? (This will allow you to calculate your ownership in the company.)" How? Can you provide an example to calculate my ownership? Can you also provide an example of what that ownership means for me, if the company is sold for say $200M? Can you also provide another example of what that ownership means for me, if the company goes public and the price of each stock option is $10 after it goes public?
Q10: Quote from article: "Have there been any secondary sales for shares by employees or founders? (Try it route out whether founders are taking money off the table when they raise money, and whether there has been a tender offer for employees.)" What does this mean? How does it affect me?
AndyDentFree commented Jan 19, 2017.
Even worse if you're Australian the Tax Office will tax you on the difference between strike price and fair market value the year you get the options, not the year you buy them, the year they vest.
There are more nuances to that since July 2015 especially if you're talking a startup and less than 10% equity. Detalhes aqui.
keyuls commented Jan 19, 2017.
As @foo10101 said, someone needs to elaborate to all this term. Can someone please explain these 10 questions? As an engineer or developer perspective need to understand all these things before joining any company.
jlevy commented Jan 19, 2017 •
Great article and discussion. We've linked it from another GitHub-based guide on this topic. It covers a bit more on concepts etc, and anyone is welcome to contribute there too.
abscondment commented Jan 19, 2017 •
@foo10101: I'm an engineer, too, but here's my non-lawyer understanding of a few of your questions.
Q1: You don't need to exercise all of your options. An option is simply the ability to buy shares at a fixed price. So, yes, you could purchase only 1/3 of the shares available to you. Q2: Exercising that option means buying the shares. It is this option that expires. If you exercise, you buy the shares and own them. Q4: Merger, sale, IPO. Something that turns shares of stock into cash. Q5: The cap table shows who owns what shares. It lets you know exactly how shares many there are, and therefore what percent you own. You should not expect full knowledge of the cap table, but understanding how many shares have been issued is key. It's important to know because you can't reason about your upside from a sale without knowing if you own 10%, 1%, or 0.01% of the company. Q6: New funding means an investor is issued new shares in exchange for capital. Issuing new shares reduces the percent of the company you own. If your shares are worth $1 each, and the company doubles the number of shares issued without changing its valuation, you're suddenly holding $0.5/share. To get to $2/share in the future, your company needs to get 4x the value you just had. This could be entirely feasible for a startup. It's important to consider because each investment sets the bar higher for getting anything from your equity, and how much higher varies greatly. Q7: A few thoughts: RSUs are taxed as income, so ISOs have an advantage here. If you have 1% as a non-founder, you joined the startup early on. Most startups that attain a $250M exit have taken funding, with significant dilution. After several rounds of financing, you might actually own only 0.5% of the outstanding shares, for example. Combine that with liquidation preferences, and you will see far less than 1% of a sale. Yes, one could earn $1.75M from RSUs. Most people will not. That's a very large initial grant + great stock price performance over 4 years. Q9: Yes. Say you are given 10,000 options, and the company has issued 1,000,000 shares. You own 1% of the company (10,000/1,000,000). Mas espere! As an employee, you have common stock . Investors have preferred stock . So if the company sells for $200M, you might not get exactly 1% of that -- the investors take get cut first. Here is an example with numbers. When your company IPOs, your options still allow you to purchase stock at a low, pre-IPO price. So if your purchase price is $1/share as above, and the market price for your company's stock is now $10/share, you can sell them and make $9/share.
sheanmassey commented Jan 20, 2017.
Just swinging by to confirm that JIRA is my PITA .
cavill commented Jan 20, 2017.
Does the company's leaders want it to be sold or go public? If so, what is the rough time horizon for such an event? (Don't take "we don't know" for an answer.)
Great article, though I disagree with the above quote. It's better (and likely more truthful) to say 'we don't know' than give a disingenuous answer.
reiz commented Jan 20, 2017.
Obrigado por escrever isso. I enjoyed reading it. Specially like the note about JIRA 👍 .. JIRA is so typical for big Enterprises like LDAP, Active Directory, Outlook and Eclipse. I prefer more light weight tools ;-)
otrenav commented Jan 21, 2017.
Thanks for publishing this. It's useful.
IvanVergiliev commented Jan 21, 2017 •
@foo10101 also an engineer but I've seen a bunch of Equity Plans so here are my two cents.
Q1: If I have accumulated say $30K worth of options, but I can afford only $10K, can I buy only $10K worth of options while leaving the startup?
A: Sample quote from Stock Plan: "The Administrator may require that an Option be exercised as to a minimum number of Shares [. ]" (for example, the one here). So there could be a lower bound on the number of shares you can exercise - if you have less than that, you have to buy all the options when you leave. I think there can also be a "batching" requirement - say, if you have 35k shares and you can only buy batches of 10k, you can buy 10k, 20k, 30k or the whole 35k. I can't confirm this from an option agreement right now though.
Q6: How does additional funding dilute my position? If I bought 30000 ISO options at say $1 per option, and I can sell it one day for say $2 per option, I am still making money.
A: True, if your options are now worth 2x more, you are making money. However, dilution means that for your options to become 2x more valuable, the company will have to grow (potentially much) more than 2x in valuation. Another way to structure this is that if you were advertised being granted 1% of the company, dilution will bring this number down.
LisaDziuba commented Jan 21, 2017.
many simalar points with recently published article by Scott Belsky Don’t Get Trampled: The Puzzle For Unicorn Employees.
avocade commented Jan 21, 2017.
Love that this became a what's wrong with Jira topic from second 1! Gotta love these tubes.
ShaneLewin23 commented Jan 23, 2017 •
@rstormsf and others, during the recruiting process, any firm is always happy to talk about good news. It's a very, very safe bet that if they 'dont know' its because its not favorable for you; and perfectly reasonable for you to assume so.
As to "we only want people who are not motivated by money", in my experience hiring and talking with startups, this sentence is a big red flag. Anyone joining a startup should expect to give up salary in exchange for equity, and that equity should be (on reasonable exit criteria) worth about 5-10X the amount of money you're giving up. Thats a fair trade.
Typically, founders who are very worried themselves about money make statements like the above. It should be viewed with skepticism.
master0v commented Jan 24, 2017.
samv commented Jan 24, 2017 •
I read all of this, and I definitely concur with your early statement that "None of this information is new or novel". But it's true that few people have a good grasp of this stuff, and it is passed around as secrets shared in 1:1's and other such venues. So 💯 for sharing it and bringing attention to these important issues.
First of all, you need to consider the Employee Stock Options fund. This group, based in Silicon Valley and founded in 2012, solve all or almost all of the problems in the section about "the rub". The way it works is that you first take your share options paperwork to ESO fund. If the fund likes the look of them (generally, due to lack of public information on private companies, this means "have they funded in the last 2 years?" plus some proprietary secret sauce decision making), then they'll make an offer to pay your expenses for them. They pay for the exercise money, and all payable AMT that accrues in the future for holding those shares. In return, they get a cut. Exactly how big depends on just how hot they think that start-up is. This involves the employee signing a contract granting ESO limited right of attorney to perform the transaction to transfer to ESO once the shares are liquid.
So you get the best of both worlds. Keep 80% of your imagination instead of 100% but don't worry about the cash outlay or tax implications. To make up the 20% you lost, just dream bigger.
As for the questions that you recommend asking in the interview, I'd say that this is largely bad advice. The last question about a negotiating position is definitely insightful, but the others could really come across as self-serving, especially if you ask someone who has no idea about such technicalities. For instance - the question about trading shares in a private market. The reason shares in a private company can't just be sold to anyone (without board approval of the company) is due to federal disclosure laws. Those laws state that as soon as there are more than 500 shareholders (IIRC) then the company must disclose detailed quarterly financial reports. At which point, generally they may as well IPO because their financials are public. So, the general practice is that you can't sell to people who don't already hold shares, or do anything that would increase the number of shareholders and tick them closer to that disclosure time bomb. So why would you ask about that?
I guess my main point is, those are good questions to be answering for yourself, somehow - but I really, really suggest that you should NOT ask those kind of questions in a job interview. Casually pry them out of someone during the obligatory lunch during that all-day engineering interview, perhaps - but most of the questions are kind of rude and improper and will just result in you getting a bad reputation.
One last thing - generally, you can exercise ISOs as soon as they vest. It's a good idea to do this regularly, eg quarterly. Save up some of that paycheck from when you first start in an earmarked account for exercising your options. Sometimes the problem isn't really that the shares are expensive, it's just that you didn't budget for them. A few hundred bucks a month can quickly add up especially if you stay put for 2-3 years, and then it seems like a massive chunk of cash. Plan for it. There's many peripheral benefits to exercising while still employed - you pay less tax if you sell after 2 years of share ownership, so start that clock ticking as soon as possible. And the other reason is to avoid the lock-in mentioned in the article. The risk-adjusted yield of ISOs at growth tech companies is second to none - these are good assets to own; especially if you are diversified.
hmehendale commented Jan 25, 2017.
Also worth reading (and possibly linking to in the original post), is the Open Guide to Equity Compensation.
ummahusla commented Jan 26, 2017.
adityar7 commented Jan 27, 2017.
It is indeed true that founders typically have the power to benefit while screwing employees, and that should not be the case. However, the first few employees (until the company reaches Seed or Series A) are basically putting faith in the founder to not screw them. Unless these guys value equity substantially as part of compensation, companies won't get off the ground (if you've never run a company, you won't get "why"). And then we'll all be screwed.
brandonsturgeon commented Jan 27, 2017.
richardhaven commented Feb 1, 2017.
"The correct amount to value your options at is $0. Think of them more as a lottery ticket"
Isso é bom. How much is a lottery ticket worth? How much is a lottery ticket worth when the odds are not only hidden, not fair or random, and can change by the founders ?
A magic phrase is "liquidation preferences". It is the stated way that a company buy-out would affect employee options. The number does not actually matter because the employees will get whatever the founders choose to give them from the buy-out money. The magic of the phrase is that the HR person you say it to will know that you know that hiring options in a startup are worthless, and they might give you more money.
As for the taxes: the only way to get a tax liability is to gain a profit. If one gets options and does not exercise them, then one is investing in the stock. If that stock them drops in value, one still owes for the receipt of the option. Choosing not to exercise an option immediately is foolish.
gaia commented Feb 9, 2017.
jt-gilkeson commented Feb 10, 2017.
A few more things to be aware of:
Early Exercise / Exercising in general - if your valuation falls significantly, the company may reprice stock options to the lower value, anyone who has already exercised does not get to participate - additionally if you leave, the company most likely won't purchase back your unvested shares since they are underwater.
Acquisition - in some circumstances, the company may choose to sell off the products and employees and leave the old company as a shell - if this happens, your exercised stock will not generate a payout and the shell is most likely to go to 0.
Someone said you don't pay taxes upon exercise of ISOs - this may not be correct - the spread at time of exercise for ISOs is taxable if you are subject to AMT (and exercising the stock may make you eligible for AMT).
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Employee stock options hackernews
Where this becomes very distasteful is if these aren't isolated incidents of very underperforming employees but Zynga using its leverage to negotiate compensation down arbitrarily. Even if a developer is performing just as well as expected upon hiring, it is unlikely that they could get a guaranteed offer of $1M from another company, and so Zynga could easily force a renegotiation of an unvested grant worth $5M down to $1M. This would be reprehensible - even if that employee isn't really adding $5M worth of value, if they are performing up to the expectations that were set when they were hired then the agreement should be honored - getting a chance of a huge upside is one of the reasons employees take lower salaries and work longer hours at startups in the first place. A company that abused its bargaining position like this should not expect to be able to hire good employees in the future.
There isn't really enough information in the article to know that this latter case is what's happening. There are scenarios in which this behavior is very malicious, and scenarios in which it's relatively reasonable. It all hinges on how the employees in question were performing and how common this tactic is. I don't think anybody here knows those details, so we should really try and avoid the typical internet rush-to-judgement here. I don't know anything about the internals of Zynga, but I have seen HN get out the pitchforks for other companies when the real story turned out to be much more mundane.
It not just looks bad. It IS bad. Arbitrarily deciding who does and who does not deserve to vest is ridiculous. If the person is not performing, let them go. They are an at-will employee.
By negotiating them to keep their job by giving stock options back, they are simply trying to keep that employee at a cheaper rate. The employees must be performing effectively if they want to keep them. The notion that these people are doing nothing and still employed by Zynga is disingenuous.
The naivete (or CEO apologism) around here is astounding. I understand keeping an unbalanced and impassionate point of view but at some point if it sounds like a duck and looks like a duck it IS a duck.
I would argue that they were promised something that the company is failing to deliver and it is thus engaging in fraud, but I am not a lawyer thus I am unsure how to make this into an effective legal argument.
Unvested employees aren't shareholders, so "other shareholders" is disingenuous. You meant "all shareholders".
If employers are worried about a serious disconnect between performance over time and equity payout, they might cap the valuation of an equity stake by taking back call options with high strike valuations. They could then give more shares or extinguish calls in response to performance. But this would reduce the apparent value of the up-front stock grant, and thus the employee's incentive to come on board.
I don't know enough to support firm conclusions, but this doesn't sound like behavior I'd hope to emulate.
I do not understand why you need at-will employment. If an employee is behaving badly or underperforming, then you have an excuse to fire them. If you got rid of at-will employment, you can still fire bad employees. Abolishing at-will employment will just make it hard for companies to screw over employees unfairly. This is not a bad thing IMO.
Of course, the reverse is true also. Employees can leave at any time for any reason as well.
Overall, at-will employment keeps companies and labor markets flexible.
Then you make those positions redundant (or in british english terminology, you 'let them go'). It's perfectly legal (in EU which doesn't have this at-will stuff) to say "We no longer need a Django programmer, since we're moving to Ruby on Rails now, we know you're a great django programmer, but we're letting you go". You don't need 'at-will employment' to have this advantage. There are some limitations, like you actually have to make the position redundent, you can't hire your brother as a django developer the next day. But that's the point, it balances out the power.
It seems the company does not believe this to be the case. Possibly they are in a better position too know. Or they are beyond the phase where top talent is required to de-risk the business. Very calculating either way.
[I agree with all the points above, but wanted to add in the fact that early employees are rewarded for risk as well as production. Esp if they signed on for below market salaries, with stock calculated as deferred compensation.]
If you read the article, you'll see that what's happening at Zynga is not "Taking Back" stock, instead it's talking about _future_ compensation. Every time I've been through a Compensation Review - one item that is made very clear to my manager, is how much _unvested_ stock I have in the company. That plays a role when they reviewing my salary and bonus, because Unvested Stock is a component of my forward-looking annual salary.
All Pincus is doing - is looking at his executives, and saying, "Hey, You are going to make $10 Million dollars NEXT YEAR, but you aren't doing $10 Million dollars worth of work - we're going to have to bring your NEXT YEAR's salary down to $1 Million" - He isn't talking about stock already owned by the employee.
California is an At-Will employment state, Zynga is located in California - Pincus could just fire these people and be done with it - as long as he wasn't discriminating unfairly (Based on Age, Race, Ethnicity, Marital status, or any of the other protected classes) - it would be completely legal, and, if these people weren't performing, completely rational, albeit really quite brutal.
In the scheme of "How can my company screw me on stock" - I put this in the 50 percentile category.
With all that said - dick move. I wouldn't want to work for someone who would do this to me.
So, if I say "come work for me for free, and in exchange I will give you 10,000 RSU that vest over 4 years", then 3 years down the line say "just kidding, you don't get these last 2,500, but you get to keep working here", that is absolutely trying to take back comp. They can certainly withhold future restricted stock grants, but trying to take back already granted shares, vested or not, is beyond the pale in my opinion.
Here is the thing - Firing Non-Performing executives at startups with huge stock allocations happens ALL the time at _every_ company. It's not at all unusual - I've never been at a company where it hasn't happened. And frequently. It's absolutely business as usual.
I don't understand why Pincus didn't just fire these people and move on. That's the weird part of this entire thread.
Maybe he's concerned how it would look if he fired a group of execs right before the IPO?
If it's ethical to fire these people (in which case they lose all unvested shares) then it stands to reason it would be ethical to renegotiate a deal that both parties think is fair.
He's looking at some high-performing employees in a terrible labor market, and calculating that their BATNA is not very good, so he's deciding to find a way to screw them.
If the employer says "You're only providing $X in value (where your RSUs amount to $X+Y so now we're going to fire you or you'll agree to only take $X in RSUs" then, by working at a startup, you have a significant downside (the startup could well go belly up) but no upside.
Why no upside? Because your capital gain on the shares you took a pay cut for might at any time (for unvested stock) be reduced to your market value. which you could've simply earned elsewhere by taking that as a salary.
It's risk versus reward. What we see here, if true, is that the risk remains the same but the reward has been significantly chopped.
Dustin Markowitz [1] is a billionaire, largely by virtue of the "skill" of being Mark Zuckerberg's Harvard roommate. He "earned"
$5 billion from Facebook, which if memory serves, is less than Steve Jobs made from Apple's second stint (where he, you know, turned a company on the verge of bankruptcy into a $300+ billion juggernaut with $80+ in cash and $100+ billion in annual revenue). Did Muskowitz provide comparable value? Claro que não.
But he did take a gamble, like anyone joining (or founding) a startup. If this pseudo-clawback [2] behaviour becomes commonplace, it undermines the entire startup scene (IMHO).
[2]: I say "pseudo-clawback" because "clawback" has a far more evil meaning. Just look at Skype. blogs. reuters/felix-salmon/2011/06/27/skypes-evil.
No, I don't think that's the case. The reward is being chopped because the risk has been chopped, right?
Presumably the company is worth much more and is much closer to IPO than when these employees joined, right?
I guess it's wrong if at the time of joining, the employee's risk/reward calculation used all of the equity they would be eventually granted. But that seems foolish because at any time they could be fired and be left with only their vested shares.
You've just hit on why startup equity for employees is very, very risky.
I imagine one way to make it non-claw-backable is to give the right to purchase outright right away, or to have a much shorter vesting period, although that may have tax ramifications, and be messy for the stock plan/s to deal with.
Regarding whether anyone's contributions really are worth $4B or whatever -- that's the lottery. Lots of start-ups fail, and lots of possibly valuable contributions are then valued at 0 stock. If a person contributed to a healthy start for something that grows really big, they may win the lottery; that's part of the appeal of Silicon Valley start-ups. The more companies close off this lottery ticket avenue, the less that ticket will be worth, and the worse the ecosystem will do in the long run.
But if you stand to make billions in the short run, who cares about the long run? Probably true on both sides.
From that perspective, there isn't much difference between (A) Vesting Stock, and (B) Lapsing over time a Restricted Repurchase agreements.
Nobody is going back on their word - it's just a different way of vesting.
I've never seen a "we can repurchase shares as we see fit" clause.
Actually California's At-Will employment is a bit different then standard At-Will. It's got an "Covenant of good faith and fair dealing" exception. Taking back option grants may be in breach of this (though it would have to be tested in court). Point being Pincus can't just fire these folks arbitrarily for not giving back shares with no risk involved.
"One lawyer said that over the past year, he has heard executives of three social-media sites discuss the possibility of clawing back equity from some employees. Another lawyer, who has handled stock-compensation issues with technology companies for decades, said he never saw a company try to take equity from employees until about two years ago, but has since seen three such cases at start-ups."
I don't see how this is anything other than theft. They're saying that either you give us some of your compensation back (you may not have joined if it were not for those stock options/grants) or you're fired and lose it all. Insane.
Take note white collar workers & high paying professional programmers, at-will employment and lack of employee rights can screw you too.
If it was illegal to fire someone "for no reason", then it would be much harder for a company to screw employees like this.
Now that it's HN's ox being gored, there's a different feeling about it. Labor rights aren't just for farmhands and Walmart workers.
Here it seems people are being asked to take a pay cut not because their company is having problems buts because is doing very well indeed.
Mas. he could just fire them. Which is a problem in itself.
This is why I have a major problem with typical employee stock options. It is just flat out not worth as much to employees as it is to investors and founders. Employees are basically put in the position of having to trust that their management (and their management's acquisition overlords) will do what they said they'd do. Between the employers and the tax man, employee equity can be a real bitch.
Translated into english, most stock option agreements say, "We'll give you XXX options per month (after you pay us for them, of course). IF we feel like it - we can always fire you and owe nothing more, as you know. Taxes are your problem (good luck!). Oh yeah, and you don't get shit for a year."
Ever try to improve the situation up front? Oh, the howling and moaning you'll witness from the company and their lawyers. ("That's highly irregular! Nobody does that! It's a standard vesting period! Why are you so greedy! You could just walk away with stock!")
So Pincus should be willing to essentially write futures contracts on the proceeds from his own shares and trade those with employees, who should be willing to accept them in trade, even at precisely equal expected value.
Meanwhile, he's likely to see an exodus over the coming months of other good employees whom he didn't try to screw (this time) but who also now realise that the benefits of staying long term aren't necessarily worth the paper they're printed on.
You can pretty much write the rest of the story when something like this happens. The only question is whether people like Pincus himself will manage to cash out at some stage before Facebook intentionally or otherwise pulls the rug out from under Zygna in much the same way and the potential value of an IPO plummets.
It's kinda like if someone gets you to join their company by offering to pay you 100k/year, but then 6 months in drops your pay to 50k/yr.
And really it's not even that. It's "you got hired at 100k/yr, but then the company was WILDLY SUCCESSFUL and you then expected to make 10M over the next year but they're dropping your pay to 1M for that year"
Skeezy? Definitely to some degree. Theft/Illegal? Acho que não.
The option price and amount was set previously, and should be honored as long as the employee is performing their duties reasonably.
This is greed in it's simplest form.
Let's say you renegotiate down 50% like you suggested. That means from now on you make 50% and before you made 100%.
A vesting schedule though almost always accelerates towards the end. So if you renegotiate down 50% towards the end you may in fact be likely losing 75% or more. That's the problem with renegotiating stock grants/options, you likely still have a large amount left unvested and you put in all the hours and work beforehand with the promise that loyalty would be rewarded over time.
Mesmo? That's hasn't been my experience. In every situation I've seen (or even heard of) vesting has been on a regular schedule with the exception of a cliff at the beginning of employment (generally 1 year).
If the zynga situation involves people who have not yet reached their 1 year cliff the skeeziness factor would go WAY UP imho.
If the employee continues to do the work he promised to do at the time of the grant, firing him, or attempting to renegotiate, simply to get the stock back is a form of theft.
You can't just hire someone at $100k a year and then decide you want to pay them less, at least not without risking a losing a lawsuit.
"After we sold Broadcast, I hedged my stock with synthetic indexes, in case the market cratered in the six months before I could hedge my actual Yahoo shares. It cost me $20 million, but I protected what I had."
So he effectively hedged out his dot-com-bubble risk, not his yahoo-is-relatively-speaking-a-turd risk.
True, although at that time those two were highly correlated.
If you work at a startup that is about to IPO, there is a high chance that the brokers will find you and will pitch you all of these services.
I should note though that the executives and venture capitalists are ALSO locked out, which is why you don't see LinkedIn stock entering the market currently.
Sim. As another example: Several hardware companies did reverse splits + share issuance (to holders of preferred) right before IPO. Atheros comes to mind iirc.
If I had my way, Pincus would never work in this town again. Anyone involved in this decision should be made a pariah. If we don't defend the norms that make innovation possible, we'll lose them.
I would never do something like this but I want that to be legally "handcuffed" so that no employee can ever think that we would/could do this.
They then seem to be saying "give us back some of the stock voluntarily or we will fire you and you will lose it all."
If you want to make this impossible you can make your contracts such that unvested stock is not lost when one is fired. However, in that case you may end up with a lot of stockholders that are previously fired employees which may not be good for the company.
You can put in a provision in the contract that says that people can only be fired for good cause and that cause cannot be that they did not want to give their stock back. However, while this seems a very fair provision, it will invite a lot of lawsuits and may cost you a lot of money even if you do follow it.
You can put in a provision that says that one cannot ask employees to give back shares in exchange of not getting fired, but it is doubtful that will be effective. The courts usually allow contracts to be renegotiated if both parties agree to it, even if the provision that is to be renegotiated is the one that says "no renegotiation."
So, honestly, I cannot see a good way to "handcuff yourself" as you put it. You may as well just rely on being a decent person.
PS: None of this is legal advice. This is just hypothetical discussion regarding a hypothetical situation. Please do consult a lawyer for your specific situation.
What's unfair about this situation is if you are fired just before reaching your next vesting event, you see none of it (but oddly, you will still be given back-pay). If I had the legalese to vest continuously, I would.
TC = Time of the Company from founding to liquidity event in days (or weeks as long as the unit is small relative to the expected duration of the company)
TE = Time in days that the employee worked at the company.
It's actually really that simple. Obviously other factors like impact, performance, seniority, etc. play a role but those get adjusted by the magnitude of the stock grant and not the vesting process. We use a reverse vesting shares to give employees tax advantages but the same concept could work for vesting options.
The advantage of this approach is that everything is nice and linear (expect the 3 months probation cliff). A lot of sneaky behaviour is just not worth it when things are linear. Remember, lack of alignment is the big killer of start-ups.
IANAL, but there are a few ways you could lock yourself into this. Could you have your company in an EU member state, hence making yourself abide by EU law? Could you put something in employment contracts saying that you never will hire someone 'at will'? etc.
I applaud your attitude of making your company a good place.
This type of program is really good for retaining highly paid employees in established companies, but might not be ideal for startups.
Of course, “good cause” is an inherently slippery term, but if a CEO announces in the frigging Wall Street Journal that he’s trying to twist employees into giving their stock back, and then turns to Fred and says “Fred, I haven’t mentioned this before, but I think your performance has been really poor over the past year”, then Fred’s lawyer does not have a very difficult case.
Or was he paying so little attention to who was and was not contributing that firing them didn't occur to him at the time? In that case, who's really "missing in action" here?
If I were going to take my company public soon, the impending litigation shitstorm is exactly the kind of thing I would not want to have hanging over me.
Believe it or not, there will be a coterie of investors who will get behind that. (They will perceive that their interests are aligned with the CEO after IPO.)
The obvious question is how they could ever expect to convince executives they won't be defrauded the same way a couple of years from now. This tactic seems so unscrupulous as to be self-defeating.
On the other, in any company as big as Zynga there are people who coast along and don't really earn their shares. Zynga isn't trying to take back what's vested, just clamping down on future shares for people who aren't doing a great job, maybe playing a lesser role than they were originally hired for. That seems like a perfectly valid thing to do -- in fact it's only fair to the employees who are pulling their weight.
The fact that this is happening right before launch is pretty reminiscent of Skype's fiasco prior to exit (sale to MSFT). In fact, both of these companies have one VC that's in common, Silver Lake Partners: silverlake/partners/investments. php? page=inve.
Hopefully it remains rare. What a dick move. Bad for startups everywhere.
There is a power inbalance here. Companies give stock, but that can be taken away if the company fires you. Even if you work hard and are a good worker, the dollar price of what they get if they fire you might be too high. The best way to stop this is rebalance the power. Prevent the company from being able to fire you for no reason.
After some deeper thought on this topic - my new assessment is that these people are actually experiencing what is called a "Soft Termination" - they've been fired, but they are allowed to stay on as employees for things like Medical, Job Hunting, etc.
Instead of appreciating it, though - they are squawking about having their stock pulled back in return for not being "officially terminated". I bet this type of thing goes on more often than we know, particularly with Executives who may have a significant percentage of the company and are not working out.
Asked: "Is not commercial credit based primarily upon money or property?" "No sir," replied Morgan. "The first thing is character." "Before money or property?" "Before money or anything else. Money cannot buy it. Because a man I do not trust could not get money from me on all the bonds in Christendom."
Your point that people should not expect to make money from illiquid non-controlling stock is reasonable, though.
Evil likes this, creates a need to create a counter force.
Is it rude to think these employees laid down with dogs and are bitching about fleas?
But who cares? After all, it's unlikely the next Vonnegut is going to spend his time playing MafiaWars instead of writing "Slaughterhouse Five" or anything.
I am reminded of the aphorism, "Time you've enjoyed wasting is not wasted time."
Fulfilling a compulsion is not actually enjoyable. So unlike most game-makers, I don't see them as creating fun.
What makes them worse than say, world of warcraft?
I think vesting, as a mechanism, is problematic. Especially when you make a founder vest stock they've already bought and paid for (with sweat equity and the money they put up to start the business.)
Unfortunately, a lot of startups play fast and loose with this. Its common to ask someone to take a lower salary, where, say, they're making $5,000 less each month, but they aren't vesting any shares each month. Some companies only vest in blocks each year. Which means that if employment ends for any reason, the employee will effectively be shortchanged for the months of work before the cliff.
Yet it is pitched as if the stock or options is like the salary.
Its not uncommon for startups to fire employees right before their first cliff. if there is a shorter downturn in outlook (or if the founders are on the down side of the roller coaster and are panicking. )
I think a better solution would be for any kind of equity reward to be given monthly, with the paycheck.
Rather than grant a huge block of shares, vesting over 4-6 years, maybe give the employees a small amount each month. This amount would be fully vested, and it can be adjusted whenever you have your reviews.
As the startup grows, naturally, the shares will become more valuable, and the grants in future years will likely be lower for everybody. They could just decline faster for the under-performing employees and maybe not even decline at all for the star performers.
This eliminates the stress and unfairness of cliff vesting.
For the situation where an employee might leave within the first year, you could have a clause that gives the company the right, upon termination, to buy back the employees equity at the highest price during the year (e. g.: if you raised two angel rounds, then it would be at the higher) plus a dollar a share. This way the employee isn't screwed over, and you don't have people who were there for just a year clogging up your investor rolls. If it isn't buying back the stock at the price you've been selling to investors (plus a dollar a share) then your expectations of the value of that stock are so low that its wrong to cheat the employee out of the roll of the dice for a big upside.
I might be missing something, but this is an attempt to create something fair, for an environment where cash is short and people want to use stock or options as regular compensation.
Paychecks don't vest, and imagine how many people would work for you if you said "We'll pay you $100,000 a year, but only on January 1st of each year. If you leave before then, or we decide to fire you, you get nothing."
The last round+dollar per share seems silly. First because shares are somewhat arbitrary, it's the % of the company that matters. Also if there is a down round, why should the employee benefit? The whole company is struggling, why should there be a bonus for leaving/getting fired?
It seems to me that if you want to work for a startup and are taking equity compensation you should understand the RISK involved. You should be prepared to accept the pay and be comfortable knowing that your equity, real or imagined, could be worth nothing.
That said, the cliff issue could probably be negotiated more favorably for employees and screwing over your employees seems like a horrible policy in a world where every tiny detail of your life could possibly be published and forever archived publicly.
If a founder ever wants to start a company again, screwing over employees will haunt him in the long term much worse than any legal repercussion that can be fixed with money.
So I wager there is a lot preventing founders from screwing employees, specially in startups, where people are hyper connected.
The comments in this story are running rampant with hearsay and people who have no involvement making up facts and jumping to uninformed conclusions. Zynga employees cannot comment on anything anywhere because of the quiet period.
Not if you, as founder, really are in it for the money and your first exit sets you up for life. Can anyone think of a company that might be relevant to this discussion where such a description might apply?
> Zynga employees cannot comment on anything anywhere because of the quiet period.
I can't believe no-one is going to sue over this, given the amounts of money presumably involved, and I doubt a judge is going to seal the records in such a case. I'm sure we'll find out the details soon enough.
Other than being treated like toxic waste by every prospective VC and business partner until the end of time.
If nothing else this sort of approach might get one a well paid consulting gig in maximizing the throughput of a child labour force or something similar?
A Bumper Diwali For Flipkart Employees: Board Approves $100 Mn ESOP Repurchase Plan.
In what seems to be a bumper Diwali for Flipkart employees, the board of India’s most famous ecommerce startup has approved a plan to repurchase employee stock options in a $100 Mn ESOP repurchase plan . The move could benefit close to 6,000 current and former employees at Flipkart.
The share buyback plan will be one of the largest programmes till date in the Indian startup sector. As per ET sources, the overall corpus reserved for buyback of shares from employees is over $100 Mn .
Besides Flipkart, employees of its subsidiaries such as online fashion retailer Myntra and payments unit PhonePe will also be a part of the repurchase programme which is expected to close by December. Through the plan, employees will be allowed to sell a certain percentage of their vested shares under the programme.
Flipkart’s stock options are granted over a four-year period, with employees vesting them every month after the one-year threshold.
A query sent to Flipkart awaited response at the time of publication.
Flipkart And ESOPs In The Startup Space.
The development comes after Flipkart successfully raised about $4 Bn in financing this year from investors SoftBank, Tencent, Ebay, and Microsoft in April this year. As per a company statement, the latest investment was done at a post-transaction valuation of $11.6 Bn. This number is significantly lower than Flipkart’s valuation in July 2015, $15.2 Bn , when it previously raised funds.
Post the funding, the homegrown ecommerce giant announced plans to reportedly issue differential stock options to its eligible employees. The move on Flipkart’s part comes as an attempt to protect its employees from the price drop in share value , post the funding round.
An email was sent by Flipkart Group’s CEO Binny Bansal, to all the employees who are part of employee stock option plan (ESOP) programmes across the company, including affiliates like Myntra and PhonePe. It stated that the company was considering the issue of a differential grant so that the total dollar value of shares allotted to an employee remain unchanged.
In a similar move, in 2015, Flipkart sold a marginal stake, worth $27 Mn-$30 Mn (INR 180 Cr-INR 200 Cr) , in its employee trust fund to high-net-worth individuals, in a bid to allow employees to cash out their shares pre-IPO. In September 2016 as well, reports surfaced that Flipkart had issued ESOPs to over a third of its workforce. In July this year, Flipkart reportedly offered stock options to several senior executives of Jabong also under the ESOP plan.
As per the report, last year, the company had doubled the percentage of white-collar employees who were part of its ESOP programme to 35-40%. With this ESOP repurchase plan, a few senior former employees of the company could make “crores”, a trend that has come to light in other startups as well.
For instance this year alone, about 47 employees of Paytm have reportedly sold shares worth about $15.3 Mn (INR 100 Cr) to both internal and external buyers, according to company executives who declined to name the buyers. So it’s not founder Vijay Shekhar Sharma alone, who recently made it to the 6th “Hurun India Rich List 2017” , a list of the richest people in India with a cut-off at $153 Mn (INR 1,000 Cr), who is reaping the benefits of the startup’s success.
As per the report, over the past two years, over 100 Paytm employees have sold their shares. Last year, Paytm executives sold part of their ESOPs to the company’s external Board members like former Google and Uber executive Amit Singhal, WhatsApp’s Neeraj Arora, and Ruchi Sanghvi, etc.
Similarly last year, payments company Citrus Pay, which was acquired by bigger rival PayU for about $130 Mn saw 50 employees make money by selling their stock options. About 15 employees raked in over $150K (INR 1 Cr), with an office boy who was one of the first employees at the company taking home $75K(INR 50 Lakhs. Other startups like Ola , InMobi , MakeMyTrip and Info Edge have also similarly generated liquidity for their employees, showing that ESOPs are increasingly becoming an avenue for companies to hire and retain critical talent as well as generate cash.
With Flipkart employees getting liquidity opportunity through the ESOP repurchase plan, more startups will be encouraged to tread this route hopefully in the coming times.
